Wie coache ich meine Mitarbeiter*innen? Methoden, Tools & Motivation

Was bedeutet Mitarbeiter Coaching?

Was ist Mitarbeiter-Coaching und wie kann ein Teamcoaching die Leistung eines Mitarbeiters verbessern? All das sind berechtigte Fragen, die die Bedeutung und die vielfältigen Prozesse des Mitarbeiter-Coachings deutlich machen. Im Kern kann Coaching sowohl ein individueller als auch ein Gruppenprozess sein, bei dem Fragen und Probleme mit einem Teammitglied besprochen werden. Es ist eine Möglichkeit für Führungskräfte, ihren Mitarbeiter*innen zu helfen, ihre Leistungen zu verbessern und eine Vielzahl von Vorteilen zu generieren, die sowohl der Entwicklung des Teams als auch des Unternehmens dienen.

Coaching-Methoden werden schon lange von Unternehmen genutzt, um die Leistung von Mitarbeiter*innen zu verbessern und diese zu motivieren. Mitarbeitercoaching, wie wir es heute kennen, wurde in den 1970er Jahren erstmals als „Counseling“ in die Geschäftswelt eingeführt und in den 1980er Jahren von Thomas Leonard offiziell als Beruf etabliert.

Das Coachen von Teams und einzelnen Mitarbeiter*innen erfordert die Beachtung ihrer Bedürfnisse, ihrer Gesundheit am und im Bezug auf den Arbeitsplatz und die richtige Beobachtung und Dokumentation, um relevantes Feedback für Verbesserungszwecke geben zu können.

In diesem ausführlichen Leitfaden gehen wir auf Folgendes ein:

1. Die Vorteile von Coaching am Arbeitsplatz

2. Coaching-Tipps für Manager*innen

3. Wie gutes Coaching am Arbeitsplatz aussieht

4. Gruppencoachings: Unsere besten Tipps

5. Coaching-Tipps für leistungsschwache Mitarbeiter*innen

6. Die 5 besten Coaching-Stile für Unternehmen

7. Coaching für Konflikte

8. Coaching-Szenarien: 5 Beispiele

Warum coachen? Die Vorteile von Coaching am Arbeitsplatz

Die Harvard Business Review weist darauf hin, dass Coaching von Mitarbeiter*innen nicht nur deren Leistung verbessert, sondern auch das Engagement und die Bindung an das Unternehmen erhöhen kann und so den Mitarbeitern hilft, sich persönlich und im Unternehmen weiterzuentwickeln.

Nicht nur das: Das Coaching von Mitarbeitern mit einer schlechten Einstellung zu ihrer Arbeit kann dann zu einer besseren Lebensqualität sowohl am Arbeitsplatz als auch zu Hause führen. Es kann sogar dabei helfen, bessere Beziehungen zu Kollegen zu schaffen und damit die Zusammenarbeit und das Teamwork zu verbessern. Wenn du nach Möglichkeiten suchst, deine Unternehmenskultur zu verbessern, ist Coaching sicherlich ein guter erster Schritt. Hier sind einige konkrete Vorteile:

Für Mitarbeiter*innen

• Verbesserte Produktivität: Teamcoaching hilft den Mitarbeitern zu verstehen, wie ihre Arbeit in die größeren Ziele des Unternehmens passt. Das gibt ihnen einen Anreiz, sich mehr anzustrengen, da sie sich weiterhin gehört und verstanden fühlen. Und wenn sie sich so fühlen, sind sie eher bereit, das Feedback ihrer Vorgesetzten ernst zu nehmen.
  
  Wenn eine Führungskraft zum Beispiel feststellt, dass ein Mitarbeiter seine Termine nicht einhält, weil er sich zu sehr auf unbedeutende Aufgaben und unnötigen Perfektionismus konzentriert, kann sie ihm zeigen, wie er seine Zeit besser einteilen kann, damit er in kürzerer Zeit mehr schafft.
• Bessere Kommunikation: Wenn jemand von seinem Vorgesetzten eine Rückmeldung darüber bekommt, wie es ihm bei der Arbeit geht, kann er sich immer verbessern. Sie haben immer die Möglichkeit, Fragen zu stellen, wenn sie etwas nicht verstehen oder glauben, dass es verbessert werden muss.
  
  Feedback ist ein wichtiger Bestandteil jeder Geschäftsbeziehung – sei es in Form einer Lean Strategie-Leistungsbeurteilung oder durch regelmäßige Gespräche mit deinen Vorgesetzten. Es ist wichtig, sowohl positives Feedback als auch konstruktive Kritik zu geben, damit deine Mitarbeiter wissen, was sie verbessern müssen.
• Höhere Arbeitsmoral: Richtiges Mitarbeiter-Coaching kann die Arbeitsmoral verbessern, indem das Engagement und das Interesse an ihnen beweist, dass Mitarbeiter*innen geschätzte Mitglieder des Teams sind, die in der Lage sind, gemeinsam etwas Großes zu erreichen. Das gibt ihnen das Gefühl, Teil von etwas zu sein, das größer ist als sie selbst. Es gibt ihnen ein Zugehörigkeitsgefühl, das sie loyaler und bereit macht, mehr zu tun, als von ihnen regelmäßig erwartet wird.
• Mehr Wachstum und Entwicklung:Mitarbeiter-Coaching fördert Wachstum und Entwicklung, die wichtige Aspekte von Mitarbeiterschulungen und Mitarbeiterengagement sind. Das Coaching hilft deinem Team auch, sich emotional und intellektuell für deine Organisation und ihre Ziele zu engagieren. Wenn sie in den verschiedenen Formen des Coachings – Einzelsitzungen, Gruppentraining oder sogar Coaching per E-Mail oder Telefon – die richtige Einstellung vermittelt bekommen, ist es einfacher, mehr von ihnen zu erwarten.

Für Manager/Vorgesetzte/Führungskräfte

• Bessere Führung: Was macht einen guten Coach am Arbeitsplatz aus? Ein guter Coach ist eine Führungskraft, die es schafft, dass sich die Mitarbeiter*innen unterstützt und inspiriert fühlen. Das bedeutet nicht, dass sie immer mit dir übereinstimmen oder dass sie alles, was du sagst, für richtig halten. Ein gutes Coaching hilft ihnen daher, zu erkennen, was an ihrer Arbeitsleistung falsch sein mag, und hilft ihnen zu erkennen, dass es letztendlich deine Absicht ist, ihnen zum Erfolg zu verhelfen.
  
  Deine Mitarbeiter*innen sehen sich in deinem Feedback wieder. Wenn du also in deinem Coaching ein gutes Feedback gibst, das von Verständnis geprägt ist, werden Empathie und Respekt die Folge sein.
• Größeres Selbstvertrauen und mehr Kompetenz: Warum brauchen Führungskräfte Coaching-Fähigkeiten? Die einfache Antwort ist, dass Teamcoaching Führungskräften dabei helfen kann, Mitarbeiter*innen dazu zu bringen, Fähigkeiten zu entwickeln, von denen sie nicht wussten, dass sie sie haben, und schließlich zu lernen, wie sie sie effektiver einsetzen können. Dieses gestärkte Selbstvertrauen kann zu größerer Arbeitszufriedenheit sowie zu mehr Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb einer Organisation führen.

Für Unternehmer*innen/Arbeitgeber*innen

• Bessere Beziehungen zu Kollegen: Coaching hilft Unternehmern, die Perspektive ihrer Mitarbeiter besser zu verstehen. Auf diese Weise ist das Mitarbeiter-Coaching eine symbiotische Beziehung, von der beide Parteien profitieren können. Das führt leicht zu einer positiveren Interaktion zwischen den Kollegen bei Projekten und anderen arbeitsbezogenen Themen. Das macht die Arbeitsumgebung für alle Beteiligten angenehmer.
• Produktivere Mitarbeiter*innen: Wenn Mitarbeiter*innen das Gefühl haben, dass sie von ihren Führungskräften und Unternehmern beim Erfolgscoaching unterstützt werden, ist es einfacher, die Dinge zu erledigen. Anstatt sich darüber Gedanken zu machen, ob sie genug tun, können sie ihre Arbeit einfach gut machen, indem sie klare Standards und Erwartungen erfüllen.
  
  Der Schlüssel dazu ist, konstruktive Kritik zu üben. Wenn jemand häufig etwas falsch macht, ist es deine Aufgabe, die Person darauf hinzuweisen, was das Problem ist, damit eine Verbesserung stattfinden kann. Wie beim Sport, ist die Aufgabe des Coaches bzw. Trainers, zu sehen, wie sie ihre Arbeitsgewohnheiten verbessern können.

10 Coaching-Tipps für Manager*innen

Wie sieht der Prozess für das Coaching von Mitarbeitern aus? Besser noch, was macht eiegntlich einen guten Coach aus?

Um diese Fragen zu beantworten, haben wir Tipps zusammengestellt, die Managern helfen, einen guten Coach zu definieren. Mitarbeiter geben häufig an, dass fehlende Unterstützung durch ihren Chef ihre Produktivität beeinträchtigt. Das bedeutet, dass viele Beschäftigte das Gefühl haben, dass ihre Vorgesetzten keine guten Coaches sind.

Wenn du glaubst, dass du dein Coaching und deine Mitarbeiterbetreuung verbessern kannst, ist es an der Zeit, einen Schritt weiter zu gehen und ein großartiger Coach zu werden und so starke Beziehungen zu deinen Mitarbeitern aufzubauen. Hier sind unsere besten Coaching-Tipps für Manager, die bessere Coaches werden wollen:

1. Sei dir über deine Vision für das Coaching im Klaren. Von der Vorbereitung offener Fragen für das Coaching von Mitarbeitern bis hin zur Lektüre des HBR-Leitfadens zum Coaching ist es immer wichtig, sich über die Ziele deines Coachings klar zu werden. Welche Ergebnisse erhoffst du dir?
   
   Du kannst nicht erwarten, dass deine Mitarbeiter*innen mitziehen, wenn du dir nicht über deine eigene Vision im Klaren bist, wenn du für den Erfolg coachen willst. Bevor du also anfängst, solltest du überzeugende Daten aus externen oder internen Quellen vorlegen, warum dein Coaching effektiv ist. Es hilft auch, das bestmögliche Vorbild für deine Mitarbeiter zu sein, damit sie deinen Coaching-Stil mehr respektieren.
2. Stelle Fragen. Zeige deinen Angestellten, wie sie es besser machen können, indem du ihnen Fragen stellst, die zeigen, dass sie dir am Herzen liegen. Ermutige deine Mitarbeiter*innen, auch dir Fragen zu stellen und zeige so, dass eure Beziehung symbiotisch ist. Hab keine Angst zuzugeben, wenn du etwas nicht weißt – es zeigt, dass du mit ihnen auf dem Weg bist und dass du willst, dass ihr Erfolg im Vordergrund steht.
3. Fang klein an – aber nicht zu klein. Es ist verlockend, Coaching als etwas zu betrachten, das man spontan oder nur in kurzen Abständen machen kann. Aber wir haben die Erfahrung gemacht, dass es für alle Beteiligten besser ist, wenn du einen langfristigen Ansatz wählst. Es ist wichtig, dass du dich mit der Situation jedes Einzelnen auseinandersetzt, bevor du zu einem anderen Thema oder Ziel übergehst.
   
   Auf diese Weise kannst du ihnen gezielte Ratschläge geben, die sie sofort umsetzen können. Anstatt ihnen nur allgemeine Ratschläge zu geben, kannst du mit etwas Konkretem beginnen, das sie sofort in die Praxis umsetzen können.
4. Verstehe, was dein Team motiviert. Arbeitnehmer*innen werden durch mehr motiviert als nur einen Gehaltsscheck. Sie wollen das Gefühl haben, dass sie zum Erfolg des Unternehmens beitragen und dass ihre Arbeit einen Sinn hat. Deshalb sollten Manager Umfragen nutzen, um von ihren Mitarbeiter*innen zu erfahren, wie sie sich selbst im Unternehmen sehen.
   
   Sie sollten wissen, was die Beschäftigten denken, damit sie sich mehr für ihre Arbeit engagieren. Genauso wie du deine Kunden befragen würdest kannst du Umfragen auch nutzen um herauszufinden, welche Arten von Benefits deine Mitarbeiter*innen bevorzugen würden, z. B. Prämien, Vergünstigungen oder Freizeit mit der Familie. Dann kannst du anhand dieser Informationen entscheiden, welche Belohnungen die größte Wirkung haben.
5. Hör zu. Welche Rolle spielt die Personalabteilung beim Coaching? Personalverantwortliche können der erste Ansprechpartner sein, bei dem sich die Beschäftigten wohl fühlen, wenn sie über ihre Probleme sprechen. Hier können deine Mitarbeiter*innen ermutigt werden und um Coaching-Hilfe bitten. Deshalb ist es wichtig, dass du ein Umfeld schaffst, in dem sie sich wohlfühlen.
   
   
6. Gib deinem Team genug Zeit für Feedback und Coaching. Wenn deine Mitarbeiter*innen das Gefühl haben, dass sie nicht genug Zeit mit dir haben, kann das zu Stress führen. Wenn du dafür sorgst, dass diese Interaktionen reibungslos ablaufen, sind sie eher bereit, um Hilfe zu bitten, wenn sie sie brauchen.
7. Verstehe, was Coaching bedeutet. Als erstes müssen wir verstehen, was ein „Coach“ eigentlich macht. Obwohl die beiden Konzepte verwandt sind, ist Coaching nämlich kein Mentoring, denn während ein Mentor dir dabei helfen kann, deinen Weg zu finden, hilft ein Coach dir, deine Ziele zu erreichen.
   
   
8. Sei konsequent, wenn du deinen Mitarbeitern Feedback oder Ratschläge gibst. Auf diese Weise wissen die Mitarbeiter, welches Verhalten von ihnen bei der Arbeit erwartet wird. Konzentriere dich dabei auf die Stärken deiner Mitarbeiter, nicht auf ihre Schwächen, und höre aktiv zu, bevor du deine eigene Geschichte erzählst, damit du zunächst Vertrauen aufbauen kannst.
   
   
9. Lerne zu delegieren. Einer der besten Coaching-Tipps für Führungskräfte, die gute Coaches sein wollen, ist zu lernen, wie man Aufgaben und Verantwortung effektiv delegiert. Deine Teammitglieder werden sich eher unterstützt fühlen, wenn sie wissen, dass ihre Arbeit wichtig ist und dass du sie ihnen anvertraust. Wenn sich deine Teammitglieder unterstützt und respektiert fühlen, werden sie eher bereit sein, sich coachen zu lassen, auch wenn sie die Erwartungen nicht erfüllen oder die Ziele nicht erreichen.
   
   Wenn dein Unternehmen wächst, ist es wichtig, sich an das alte Sprichwort zu erinnern: Zu viele Köche verderben den Brei. Denn auch wenn dein Unternehmen dein Baby ist, musst du anerkennen, dass du nicht jeden Vorgang kontrollieren kannst und dass du den kompetenten Leuten, die du eingestellt hast, vertrauen musst, um erfolgreich zu sein.
10. Schaffe ein Umfeld für effektives Coaching. Die besten Coaches schaffen ein Umfeld, in dem sich die Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie ihre Gedanken und Ideen mitteilen können. Das kann für manche Führungskräfte schwierig sein, die das Gefühl haben, dass ihre Autorität in Frage gestellt oder untergraben wird. Aber wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, dass er seine Meinung nicht äußern kann, ohne Repressalien von seinem Vorgesetzten befürchten zu müssen, behindert das ein effektives Coaching und schafft ein generell schädliches Arbeitsklima.

So machst du das meiste aus dem Coaching-Angebot an deinem Arbeitsplatz

In diesem Abschnitt findest du Tipps, wie du das Beste aus dem Coaching, das dein Unternehmen anbietet, herausholen kannst:

1. SETZE DIR SELBST KLARE ZIELE

Wenn du ein besserer Mitarbeiter sein willst, dann musst du wissen, was Coaching für Mitarbeiter beinhaltet und was nicht. Das heißt, du musst deine Coaching-Strategie entsprechend der wichtigsten Leistungsziele deines Unternehmens verstehen.

Mitarbeiter*innen sollten deshalb versuchen, Wege zu finden, zu verstehen, wie das Coaching, das sie erhalten, zu ihren persönlichen Karrierezielen passt. Wenn sie das Warum hinter den Ratschlägen und der Ermutigung der Manager verstehen, geht es beim Coaching weniger darum, was der Coach denkt, sondern es stärkt die Kultur, die du in deinem Unternehmen erreichen willst.

2. AUFGABEN PRIORISIEREN

Das bedeutet, dass du bereit sein solltest, zuzuhören und zu verstehen, was dich motiviert, und dass du nicht den ganzen Tag mit Dingen verbringst, die nicht in deinen Aufgabenbereich fallen, wie zum Beispiel E-Mails zu beantworten, wenn deine Aufgabe eigentlich hauptsächlich woanders liegt.

3. FRAGEN STELLEN UND FEEDBACK ERBITTEN

Mitarbeiter*innen, die regelmäßig nach Feedback und Bewertungen fragen, können ihre eigenen Leistungen am besten verbessern. Achte nur darauf, dass du rechtzeitig um Feedback bittest und deinen Vorgesetzten genug Zeit gibst ihre Bewertung zu formulieren.

4. SEI DIR BEWUSST, WAS DU ERWARTEST

Lege klar fest, wie deine Leistung in jedem Quartal/Monat/Jahr (oder wie oft auch immer) bewertet werden soll, damit du dich verbessern und beobachten kannst, wie deine Leistung von Monat zu Monat besser wird. Auf diese Weise kannst du auch tatsächliche Daten über deine Leistung sammeln, die du nutzen kannst, um über ein höheres Gehalt oder andere Vorteile und Verbesserungsmöglichkeiten zu sprechen.

Die besten Coaching-Strategien für Teams, um zusammenzuarbeiten, statt zu konkurrieren

Du hast jetzt eine Coaching-Strategie vorbereitet, aber wie coacht man damit eigentlich ein Team? Im Folgenden findest du einige Tipps und Coaching-Fragen, die du deinen Mitarbeitern stellen kannst, damit Teams besser zusammenarbeiten statt zu konkurrieren:

1. Stelle sicher, dass es Aufstiegsmöglichkeiten gibt

Fördere Teams, die Potenzial zeigen, indem du ihnen mehr Verantwortung und Flexibilität bei ihren Arbeitsplänen gibst. So haben sie das Gefühl, dass sie sich beruflich weiterentwickeln. Erlaube ihnen beispielsweise, ihr Privatleben mit ihrem Berufsleben in Einklang zu bringen – etwas, das schwierig sein kann, wenn sie Kinder zu Hause haben oder anderen Verpflichtungen außerhalb der Arbeitszeiten nachgehen.

Richte zum Beispiel angemessene Home-Office-Möglichkeiten ein und sorge dafür, dass dein Team weiterhin gut zusammenarbeitet, indem du Ausflüge oder andere teambildende Aktivitäten organisierst.

2. Verstehe, was Teams motiviert

Der einzelne Mitarbeiter mag motiviert sein, gute Arbeit zu leisten, aber was ist mit dem Team, in dem er arbeitet? Coaching für den Erfolg von Mitarbeitern sollte sich grundsätzlich vom Coaching für Teams unterscheiden.

Teams sind in der Regel stärker motiviert, sich für das Allgemeinwohl einzusetzen. Dazu gehört in der Regel ein Engagement für das Unternehmen, für das die Mitarbeiter*innen arbeiten, und die Anerkennung durch ihren Vorgesetzten als Team. Indem du Teams die Möglichkeit gibst, neue Fähigkeiten zu erlernen und innerhalb des Unternehmens voranzukommen, förderst du auch die Kameradschaft im Team und schaffst ein Zugehörigkeitsgefühl.

Durch Mentorenprogramme kannst du deinen Mitarbeitern Coaching-Themen und Möglichkeiten bieten, in deinem Unternehmen zu wachsen. Vergiss aber nicht, dass du Teams auch motivieren kannst, indem du sie vor ihren Kollegen anerkennst. Wenn du Teams für ihre großartige Arbeit anerkennst, zeigt das den anderen in deinem Team, dass sie alles tun sollten, um ähnliche Ergebnisse zu erzielen.

Es ist zwar wichtig, Feedback zur Leistung zu geben, aber es ist auch wichtig, sich dabei nicht auf das Negative zu konzentrieren. Konzentriere dich stattdessen auf die positiven Aspekte der Leistung deines Teams (z.B.: „Ihr habt die Erwartungen übertroffen, indem ihr 90% eures Ziels erreicht habt“). Auf diese Weise werden sie ermutigt, ihre gute Arbeit fortzusetzen und sich beim nächsten Mal noch weiter zu verbessern.

3. Überwache deine Teams nicht konstant

Es ist in Ordnung, die Fortschritte deines Teams festzuhalten und regelmäßig zu überprüfen, aber genauso wichtig ist es, den Teams Raum und Freiheit zu geben, ihre Arbeit so zu tun, wie sie es für richtig halten. Auf diese Weise fühlen sie sich wertgeschätzt, sind glücklich und motiviert, weil sie selbst über ihre Arbeit bestimmen können.

4. Bewahre eine Wachstumsmentalität

Beim Erfolgscoaching geht es oft darum, Teams zu helfen, sich selbst zu verbessern oder neue Fähigkeiten zu entwickeln, damit sie bei der Arbeit bessere Leistungen erbringen können. Um dies effektiv zu tun, müssen Coaches eine Wachstumsmentalität haben – die Überzeugung, dass jeder im Team das Potenzial hat, sich zu entwickeln, wenn er die richtigen Werkzeuge und die richtige Unterstützung erhält.

Die besten Coaching-Tipps, um schwierigen und leistungsschwachen Mitarbeitern zu helfen

Es ist kein Geheimnis, dass Coaching eine bewährte Methode ist, um die Leistung von Mitarbeiter*innen zu verbessern, aber es kann eine Herausforderung sein, hierbei den richtigen Ansatz zu finden. Tatsächlich tun sich viele Führungskräfte schwer damit, schwierige und leistungsschwache Mitarbeiter zu coachen und ihre Fähigkeiten zu verbessern.

Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die aus irgendeinem Grund zu wenig leisten, arbeiten oft langsamer, machen Fehler und tragen nicht das zu deinem Unternehmen bei, was von ihnen erwartet wird. Zum Glück gibt es viele Coachingformen und Tipps für Mitarbeiter, die ihnen helfen können, in deinem Unternehmen erfolgreich zu sein und in die Rolle hineinzuwachsen, die du für sie vorgesehen hast.

Hier sind unsere besten Coaching-Tipps, um diese leistungsschwachen Mitarbeiter in Top-Performer zu verwandeln.

1. Was motiviert sie?

Wenn du Potential in leistungsschwachen Mitarbeiter*innen siehst und diese zum Erfolg coachen willst, musst du zuerst verstehen, was sie motiviert. Wenn du verstehst, was sie antreibst, kannst du dich beim Coaching auf die richtigen Dinge konzentrieren und so hoffentlich ihre Leistung bei der Arbeit verbessern.

2. Gib ihnen Raum für Wachstum und Entwicklung.

Vielleicht hast du eins deiner Teammitglieder vernachlässigt und der Person nicht die Unterstützung gegeben, die sie braucht, um sich zu entwickeln. Richtiges Coaching kann sie zu Höchstleistungen motivieren, denn es zeigt, dass du an ihr Potenzial glaubst und ihren Beitrag genauso wertschätzt wie den aller anderen bei der Arbeit. Es hilft auch, die Fortschritte und Leistungen dieser schwierigen Mitarbeiter*innen zu loben. Wenn sie hören, dass du ihren Erfolg hervorhebst, gibst du ihnen die Bestätigung und die Hoffnung, dass sie ihre aktuellen Leistungswerte übertreffen können.

Personalverantwortliche sollten zum Beispiel die Stärken ihrer Mitarbeiter/innen hervorheben und aufzeigen, wie sie sich bereits weiterentwickelt haben. Das kann sie dazu ermutigen, diese Stärken weiter auszubauen und zu präsentieren. Wenn du einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin in einem neuen Prozess oder Thema unterrichtest, kannst du ihm oder ihr sagen, dass er oder sie seine/ihre aktuellen Aufgaben bereits gut gemeistert hat. Sag ihnen, dass dieses Coaching nur eine Gelegenheit ist, die sich aus ihrer harten Arbeit ergibt.

3. Schätze ihre Einsicht

Das Engagement der Mitarbeiter/innen ist erwiesenermaßen einer der stärksten Prädiktoren für die Unternehmensleistung. Wenn Mitarbeiter*innen nämlich das Gefühl haben, dass ihre Meinung am Arbeitsplatz wichtig ist, fühlen sie sich mehr verpflichtet, ihre Arbeit gut zu machen und zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. Wenn Vorgesetzte sich anhören, was ihre Angestellten zu sagen haben, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie neue Aufgaben und Verantwortungen übernehmen, höher.

4. Gib häufiges Feedback

Reguläres Feedback ist wichtig, um leistungsschwache Mitarbeiter*innen langfristig zu motivieren und zu halten. Und es muss nicht zwangsläufig negativ sein. Tatsächlich kann positives Feedback, das in Coaching-Formularen für Mitarbeiter verwendet wird, sogar wirkungsvoller sein als negative Kritik bei einem Mitarbeitergespräch.

Das liegt daran, dass die Aufzählung der Dinge, die sie richtig machen, anstatt sich darauf zu konzentrieren, was verbessert werden muss, einen positiven Verhaltenskreislauf stärkt. Ein Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter gerade ein großes Projekt abgeschlossen hat und dir auffällt, dass er den ganzen Tag hart arbeitet, während andere um ihn herum herumtrödeln, solltest du ihn für seine besondere Leistung loben.

Gib ihnen ein Gefühl der Sicherheit

Wenn Mitarbeiter*innen sich sicher fühlen, sind sie eher bereit, über ihre Herausforderungen zu sprechen und zu sagen, was sie von ihren Vorgesetzten brauchen. Hier beginnt das Coaching schwieriger Mitarbeiter*innen – und hier endet es auch. Du kannst niemandem ein Gefühl der Sicherheit geben, wenn du der Person nicht zuhörst und ihre Bedenken aus der Welt schaffst. Das ist auch der beste Zeitpunkt, um deine Erwartungen klar und deutlich zu formulieren, damit auch Mitarbeiter*innen, die noch viel zu lernen haben, jederzeit wissen, was von ihnen erwartet wird.

Coaching von Führungskräften: 5 Stile

Führungskräfte müssen in der Lage sein, die Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiter zu begreifen. Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, besteht darin, für jeden Mitarbeiter die richtige Art von Coaching einzusetzen. Denn der Stil eines Coaches ist die Art der Führungstechnik, die bestimmt, wie er mit seinen Mitarbeitern umgeht.

Hier sind die fünf wichtigsten Methoden für das Coaching durch Führungskräfte, die in verschiedenen Situationen gut funktionieren:

1. Demokratisches Coaching: Bei dieser Art des Coachings ermutigen Führungskräfte ihre Mitarbeiter*innen dazu, ihr Lernen und ihre Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen – die Coaches mischen sich nur ein, wenn sie sie darum bitten. Die Führungskraft gibt Anleitung und Orientierung, lässt die Mitarbeiter*innen aber ihre eigenen Entscheidungen treffen und die Verantwortung für ihr Handeln übernehmen. Sie versuchen auch sicherzustellen, dass jeder ein Mitspracherecht hat, wenn es darum geht, zu entscheiden, was bei der Arbeit erledigt werden muss, damit jeder das Gefühl hat, dass er für seine Arbeit und seine Verantwortung verantwortlich ist.
   
   Qualitäts- und Sicherheitsbeauftragte müssen ihren Mitarbeiter*innen auch die Freiheit geben, eigene Ideen einzubringen, ohne befürchten zu müssen, von ihnen verurteilt oder kritisiert zu werden, wenn es nicht gleich perfekt klappt.
2. Autoritäres Coaching: Hier geben Führungskräfte klare Anweisungen und erwarten, dass diese befolgt werden, ohne dass sie erklären müssen, warum diese Ergebnisse wichtig sind. Von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie Befehle befolgen, ohne dass sie auch nur einen Funken Erlaubnis haben, Fragen zu stellen oder Vorschläge zu machen. Stattdessen geben sie Befehle ohne Erklärung, weil sie davon ausgehen, dass jeder weiß, was getan werden muss, ohne zu wissen warum.
   
   Bei diesem Stil geht es darum, deinen Mitarbeiter*innen zu sagen, was sie zu tun haben, ohne ihnen eine Wahl zu lassen – es geht nur darum, Befehle von oben zu befolgen und so schnell wie möglich Ergebnisse zu erzielen, damit auf dem Weg dorthin nichts schiefgeht. Das könnte die beste Option für dein Team oder deine Mitarbeiter sein, wenn du eine Deadline hast und etwas schnell erledigt werden muss.
3. Holistisches Coaching: Bei dieser Form des Coachings arbeiten Manager*innen kontinuierlich mit ihren Mitarbeiter*innen zusammen, um ihnen zu helfen, ihre Leistung zu verbessern. Dabei kann man sich sowohl auf die Stärken als auch auf die Schwächen konzentrieren. Ein ganzheitlicher Ansatz beinhaltet auch, dass Mitarbeiter*innen dabei unterstützt werden, Strategien zu entwickeln, um Probleme selbst zu lösen. Das hilft ihnen, sich nicht darauf zu verlassen, dass jemand anderes ihnen immer alle Antworten gibt.
   
   
4. Autokratisches Coaching: Dies ist ein Coaching-Stil, bei dem Beurteiler oder Manager allgemeine Hinweise und Anweisungen geben, sich aber nicht in das Tagesgeschäft einmischen. Die Führungskraft gibt erst dann Feedback zur individuellen Leistung, wenn es nötig ist. Normalerweise kommt das Feedback aufgrund schlechter Leistungen oder anderer Probleme auf, die sich in der Organisation insgesamt entwickeln (z.B. Moralprobleme).
   
   
5. Visions-Coaching: Das ist eine andere Art von Führungsstil, bei dem es darum geht, den Mitarbeitern zu helfen, ihre eigene Vision für ihre Rolle im Unternehmen zu entwickeln. Diese Methode konzentriert sich auf Ziele und Vorgaben, anstatt sich in Details zu verzetteln, und ist daher vielleicht am besten für die Einarbeitung von Mitarbeitern geeignet.

3 Best Practices für das Coaching bei Konflikten am Arbeitsplatz

Arbeitnehmer*innen stehen heute häufig unter großem Druck, arbeiten länger, sind gestresster und haben mehr Konflikte zu bewältigen als je zuvor.

Experten weisen darauf hin, dass bei Konflikten am Arbeitsplatz ein Coaching helfen kann, bevor diese zu größeren Problemen eskalieren. Diese Probleme können sich nämlich negativ auf die Arbeitsmoral und die Produktivität des Teams auswirken – ganz zu schweigen von der Bilanz deines Unternehmens. Indem du deine Mitarbeiter*innen coachst und ihnen Werkzeuge zur Konfliktlösung an die Hand gibst, kannst du ihnen helfen, besser miteinander zu kommunizieren, so dass sie Probleme schneller und effektiver lösen können, als wenn sie auf sich allein gestellt wären.

Aber wie kannst du deinen Mitarbeitern helfen, mit Problemen umzugehen? Wie kannst du ihnen helfen, ihre Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern und mit Konflikten mit Kollegen auf eine gesunde Weise umzugehen?

Eine allumfassende Lösung zur Konfliktlösung gibt es zwar nicht, aber es gibt dennoch einige praktische, bewährte Strategien, die dir helfen können. Diese Best Practices können dir helfen, deine Mitarbeiter*innen bei Konflikten am Arbeitsplatz zu coachen:

1. Geh den Ursachen auf den Grund

Die beste Art, mit diesen Konflikten umzugehen, ist es, zur Wurzel des Problems vorzudringen und es direkt anzusprechen. Um einen Konflikt zu lösen, musst du ihn aussprechen und ein Gespräch darüber führen. Das mag einfach erscheinen, kann aber schwierig sein, wenn deine Mitarbeiter*innen nicht wissen, was sie falsch machen. Stelle also sicher, dass ihr euch einig seid, bevor ihr ein schwieriges Gespräch beginnt.

2. Vermittle Aufgeschlossenheit

Mitarbeiter*innen können in die Defensive geraten, wenn jemand sie oder ihre Arbeit kritisiert. Wenn du ihnen also beibringst, wie sie einen starken Sinn für Objektivität bewahren können, werden sie effektivere Gespräche mit ihren Kollegen und Vorgesetzten führen können.

3. Lehre aktives Zuhören

Es ist leicht, sofort in den Problemlösungsmodus zu wechseln, sobald man von einem Problem hört. Wenn du deinen Mitarbeiter*innen beibringst, eine Minute innezuhalten, bevor du auf eine Konfliktsituation reagierst, ist das ein guter Anfang, um die Perspektive der anderen Partei besser zu verstehen.

Diese Methode hilft ihnen dabei, sicherzustellen, dass sie auch wirklich hören, was der andere sagt, anstatt sich von Lösungen ablenken zu lassen, die für ihr Anliegen nicht relevant sind. Bringe ihnen bei, wie sie durch aktives Zuhören zeigen können, dass sie der anderen Person zuhören, auch wenn sie nicht mit ihr übereinstimmen oder ihren Standpunkt nicht teilen.

4. Schule Empathie

Es lohnt sich immer, Mitarbeiter*innen daran zu erinnern, dass hinter jeder Beschwerde oder Sorge ein Mensch steht. Einige gute Ansätze, um ihnen mehr Mitgefühl zu vermitteln, sind: bei Konflikten nicht überreagieren, nicht warten, bis sich die Dinge von selbst lösen, bevor man den Konflikt löst, und alle Optionen abwägen, bevor man Entscheidungen trifft.

Mitarbeiter*innen beizubringen, wie sie „Ich“-Aussagen verwenden können, wenn sie über sich selbst oder jemanden aus ihrem Team sprechen (z.B. „Ich fühle…“ oder „Ich fühle mich so…“ statt „Du…“ oder „Sie…“), ist ebenfalls eine gute Idee, um Konflikte produktiver zu lösen.

Mit Coaching ein starkes Team aufbauen: Szenarien & Beispiele

Das Coaching von Mitarbeiter*innen ist eine gute Möglichkeit, sie auf Erfolgskurs zu bringen. Aber was nützt ein Führungscoaching, wenn sich die Mitarbeiter keine Situationen vorstellen können, in denen es nützlich ist? Deshalb ist es hilfreich, ein paar hilfreiche Beispiele für Coaching zu nennen, die du in deinem nächsten Coaching-Gespräch verwenden kannst.

Werfen wir einen Blick auf ein paar Beispielszenarien, in denen das Coaching eines Mitarbeiters dramatische Auswirkungen haben kann:

SZENARIO 1

Ein Mitarbeiter arbeitet seit drei Wochen und hat bei dem Projekt, für das er eingestellt wurde, keine Fortschritte gemacht.

Coaching-Tipps: Es gibt zwei Möglichkeiten, wie dieses Szenario ablaufen kann: Entweder du änderst das Verhalten des Mitarbeiters, oder du änderst seine Einstellung. Bei der ersten Möglichkeit geht es um Training – du gibst ihnen neue Fähigkeiten oder Strategien und hoffst, dass sie diese von alleine verinnerlichen. Die zweite Möglichkeit besteht darin, ihre Einstellung zu ändern – du könntest sie eine andere Rolle übernehmen lassen, um ihre Motivation oder ihr Interesse an ihrer Arbeit zu steigern. Vielleicht stellst du sogar jemanden ein, der dir hilft, besser zu verstehen, was nötig ist, um deine Arbeit gut zu machen.

In diesem Fall ist es am besten, mit dem/der Mitarbeiter/in über seine/ihre Fortschritte zu sprechen und ihn/sie zu fragen, was er/sie von seiner/ihrer bisherigen Arbeit hält. Versuche herauszufinden, warum sie sich schwer tun und was getan werden könnte, um es ihnen leichter zu machen. Überlege dann gemeinsam mit ihnen, wie sie das Projekt anders angehen könnten und setze diese Änderungen um.

SZENARIO 2

Ein Mitarbeiter versteht nicht, was die Grundwerte des Unternehmens sind oder wie sie auf seine Arbeit zutreffen.

Coaching-Tipps: Du kannst die Gelegenheit nutzen, um dem Mitarbeiter zu erklären, wie die Grundwerte seine Position beeinflussen. Du kannst die Grundsätze aufzählen und erläutern, die sie verstehen müssen, um ihre Leistung auf der Grundlage dieser Werte zu verbessern.

SZENARIO 3

Ein Qualitätsmanager hat Probleme bei der Zusammenarbeit mit anderen Teammitgliedern, weil sie sich über Projekte oder Zuständigkeiten streiten, und bittet dich um Hilfe bei der Lösung des Problems.

Coaching-Ratschläge: Du kannst die Gelegenheit nutzen, den Mitarbeiter zu coachen, um herauszufinden, was seiner Meinung nach das Problem ist. So kannst du herausfinden, ob es sich um ein einfaches Problem handelt, wie z.B. mangelnde Kommunikation zwischen den Teammitgliedern, oder um etwas Komplexeres, wie z.B. einen persönlichen Konflikt, der sich nicht einfach durch Gespräche lösen lässt. Der nächste Schritt wäre, den Mitarbeiter zu coachen, wie er die richtigen Worte findet, um emotionales Verhalten zu vermeiden.

SZENARIO 4

Dein Unternehmen hat wegen eines Vorfalls, in den einer deiner Mitarbeiter verwickelt war, schlechte Presse bekommen. Du brauchst jemanden, der dein Unternehmen nächste Woche auf einer Pressekonferenz vertritt. Niemand will sich melden, weil er Angst hat, von Reportern und Bloggern, die von dem Vorfall Wind bekommen haben, schwierige Fragen gestellt zu bekommen. Das könnte dazu führen, dass dein Unternehmen von höherer Stelle stärker unter die Lupe genommen wird.

Coaching-Ratschläge: Triff dich mit jeder Person, die in den Vorfall verwickelt war, und frage sie, was passiert ist und wie sie jetzt darüber denkt. In diesem Fall kannst du sie coachen, wie sie effektiv mit anderen kommunizieren und dabei ihre Gefühle unter Kontrolle halten können. Dazu können sie z.B. Techniken des aktiven Zuhörens anwenden, wie z.B. offene Fragen stellen, damit sie sich von den Reportern nicht angegriffen oder verurteilt fühlen.

SZENARIO 5

Dein Marketingteam hat sich einen neuen Slogan für das Unternehmen ausgedacht, aber er kommt in den sozialen Medien nicht gut an. Wie kannst du ihnen helfen?

Coaching-Tipps: Frag das Team während des Feedbacks, was ihrer Meinung nach zum Erfolg ihrer Kampagne beitragen würde. Vielleicht haben sie ein paar Ideen, die sich leicht umsetzen lassen und die Dinge schnell verändern könnten. Wenn sie keine Ideen haben, frag, warum nicht. Das wird ihnen helfen, darüber nachzudenken, was sie mit ihrer Kampagne erreichen wollen und warum es wichtig ist, dass sie es tun.

Wenn sie immer noch keine Ideen haben, frag sie, was sie ihrer Meinung nach daran hindert, neue Ideen einzubringen. Ein Coaching in diesem Bereich kann beinhalten, dass du ihren Lernprozess verstehst und ihnen hilfst, mit solchen Denkmethoden bessere Strategien zu entwickeln.