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Kontrolle der Arbeitsleistung von Mitarbeiter*innen

Eine Checkliste zur Dokumentation der Arbeitsleistung von Mitarbeitern ist von entscheidender Bedeutung, da sie eine klare Struktur bietet, um Leistung zu verfolgen und zu bewerten. Sie fördert die Transparenz und klare Kommunikation von Erwartungen, minimiert Missverständnisse und unterstützt die Mitarbeiterentwicklung durch gezieltes Feedback.

Darüber hinaus ermöglicht sie die frühzeitige Identifizierung von Fehlern und Qualitätsproblemen, wodurch die Produktivität gesteigert und Kosten gesenkt werden können. Die Checkliste dient auch als rechtlicher Nachweis für die Einhaltung von Unternehmensrichtlinien und unterstützt bei Streitigkeiten. Insgesamt trägt sie zur Effizienz, Qualität und kontinuierlichen Verbesserung des Unternehmens bei.
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Kontrolle der Arbeitsleistung von Mitarbeiter*innen

Teilnahme

ZWECK DER LEISTUNGSBEWERTUNG Die Leistungsbewertung ist ein kritischer Maßstab für die Leistung eines Mitarbeiters und ein wichtiger Teil der laufenden beruflichen Entwicklung eines Mitarbeiters bei W.C. SPRATT, INC. Es bietet einen formalisierten Mechanismus für den Mitarbeiter und den Manager, um die Art der Arbeit des Mitarbeiters zu besprechen, die Leistung des Mitarbeiters auf der Grundlage zuvor entwickelter Ziele zu überprüfen und Ziele für die kommende Beurteilungsperiode zu entwickeln.
WIE MAN DIE LEISTUNGSBEWERTUNG ABSCHLIEßT ABSCHNITT 1: SELBSTBEURTEILUNG (Der Mitarbeiter füllt Abschnitt 1 aus) Der Mitarbeiter beschreibt, was während des Leistungszeitraums auf der Grundlage zuvor entwickelter Ziele und Vorgaben erreicht wurde. Der Mitarbeiter gibt eine Beschreibung der allgemeinen Arbeitsverantwortlichkeiten, Ziele und eine Bewertung der Ergebnisse in Bezug auf diese Ziele. Jedes Ziel sollte drei Kriterien erfüllen; jedes sollte: sinnvoll, messbar und erreichbar sein. ABSCHNITT 2: LEISTUNGSFAKTOREN (Manager schließt Abschnitt 2 ab) Der Manager bewertet die Leistungsergebnisse auf der Grundlage der Zielsetzungen/Ziele des Mitarbeiters und gibt konkrete Beispiele dafür, wie diese Ergebnisse erreicht wurden. ABSCHNITT 3: VERHALTENSFAKTOREN (Managerin vervollständigt Abschnitt 3) Der Manager bewertet die Leistungsergebnisse des Mitarbeiters auf der Grundlage von Verhaltensfaktoren und gibt spezifische Beispiele zur Unterstützung der Bewertung. ABSCHNITT 4: FÜHRUNGSKRÄFTE UND FÜHRUNGSKRÄFTE (der Manager füllt Abschnitt 4 NUR aus, wenn der Mitarbeiter die Verantwortung für die Aufsicht hat) Der Manager bewertet die Management- und Führungsfähigkeiten des Mitarbeiters und dokumentiert spezifische Beispiele, die die Bewertung unterstützen. ABSCHNITT 5: ZUSAMMENFASSUNG/BEWERTUNG (Manager schließt Abschnitt 5 ab) Der Manager fasst die wichtigsten Stärken/Erfolge des Mitarbeiters für den bewerteten Leistungszeitraum zusammen und gibt Bereiche für Verbesserungen/Entwicklung und empfohlene Schulung/Berufsentwicklung für den kommenden Leistungsbeurteilungszeitraum an. Der Manager bestimmt das Entwicklungspotenzial des Mitarbeiters und gibt gegebenenfalls eine Gesamtbewertung der Leistung für den Beurteilungszeitraum auf der Grundlage der Abschnitte 2, 3 und 4 ab. ABSCHNITT 6: LEISTUNGS- UND ENTWICKLUNGSZIELE FÜR DEN NÄCHSTEN LEISTUNGSÜBERPRÜFUNGSZYKLUS (Manager schließt Abschnitt 6 ab) Der Manager dokumentiert die Leistungs- und Entwicklungsziele, die für die nächste Leistungsüberprüfungsperiode erreicht werden sollen, und liefert damit die Grundlage für die Bewertung bei der nächsten Leistungsüberprüfung.
DEFINITIONEN DER LEISTUNGSBEWERTUNG Im Folgenden werden die Leistungsbewertungen und die entsprechenden Definitionen beschrieben. Jede andere Bewertung als "Erfüllt die Anforderungen" erfordert einen Eintrag im Block "Kommentare".

Teilnahme

Zeitraum der Anwesenheitserfassung: (Berücksichtigte Zeit)
Abwesenheitstage während des Prüfungszeitraums:
Verspätete Arbeitstage während des Prüfungszeitraums:
Krankheitstage während des Prüfungszeitraums:
Tage Kein Anruf / Keine Anzeige:

Prüfung

ABSCHNITT 1: SELBSTBEURTEILUNG (vom Mitarbeiter auszufüllen) Die persönliche Bewertung und das Feedback sind ein sehr wichtiger Teil des Mitarbeitergesprächs. Bitte füllen Sie die folgenden Fragen mit gut durchdachten Antworten aus.

1. Definieren Sie Ihre Gesamtverantwortung für die Arbeit. Führen Sie alle spezifischen Ziele, Aufgaben oder Aufträge auf, die Sie in diesem Zeitraum hatten. (Fügen Sie bei Bedarf zusätzliche Einträge hinzu). Geben Sie kurz an, wie Sie diese Ziele/Zielsetzungen erreicht haben oder warum die Ziele/Zielsetzungen nicht erreicht wurden.
Ziel/Ziel Nr. 1:
Ziel/Ziel #2:
Ziel/Ziel #3:
Ziel/Ziel #4:
2. Führen Sie alle Leistungen, Auszeichnungen, Aktivitäten, Zertifizierungen und Schulungen auf, die Sie in der vergangenen Prüfungsperiode erhalten haben das Gefühl haben, zu Ihrer Leistung beigetragen oder Ihnen geholfen zu haben, Ihre Karriere voranzutreiben.
3. Wie würden Sie Ihre Gesamtleistung in der vergangenen Prüfungsperiode beschreiben?
4. Welche Schritte könnten Sie unternehmen, um Ihre Leistung zu verbessern? Gibt es etwas, was Ihr Vorgesetzter tun könnte, um Ihnen dabei zu helfen? Welche Ausbildung und/oder Arbeitsaufgabe würde Ihnen helfen, in Ihrer beruflichen Laufbahn voranzukommen?

ABSCHNITT 2: LEISTUNGSFAKTOREN (vom Manager/Reviewer auszufüllen) Nutzen Sie diese Leistungsfaktoren, um zu beurteilen, wie Ihr Mitarbeiter seine Ergebnisse erreicht hat.

Berufliches Wissen: Versteht die allgemeine Funktion und die Verantwortlichkeiten sowie die spezifischen Aufgaben. Erhält ausreichende Kenntnisse über die Unternehmensstruktur, die Kernkompetenzen, den Betrieb und die Anforderungen und Erwartungen der Kunden (falls zutreffend). Lernt und/oder wendet neue Konzepte und Fähigkeiten an, um die Leistung zu verbessern/zu steigern.
Kommentare des Rezensenten:
Verantwortung und Zuverlässigkeit: Erledigt die zugewiesenen Aufgaben in der erwarteten Zeitspanne, wie vom Manager festgelegt. Der Mitarbeiter zeigt die Bereitschaft, zusätzliche Aufgaben zu übernehmen und ein höheres Maß an Verantwortung zu übernehmen. Der Mitarbeiter erkennt und arbeitet an der Verbesserung von Mängelbereichen.
Kommentare des Rezensenten:
Organisation: Setzt und revidiert gegebenenfalls Prioritäten; arbeitet in organisierter Weise. Verwaltet die Zeit effektiv, um die Arbeit abzuschließen; arbeitet auch unter Druck und hält Fristen ein; hält einen geordneten Arbeitsbereich aufrecht.
Kommentare des Rezensenten:
Kommunikation: Kommuniziert effektiv mit Kunden, Vorgesetzten, Untergebenen und Mitarbeitern. Schreibt und spricht klar und informativ. Hört sich Einzelheiten der Anweisungen an und holt bei Bedarf Klarstellungen ein; liefert zeitnahe Status-Updates; wahrt die vollständige Vertraulichkeit.
Kommentare des Rezensenten:

ABSCHNITT 3: VERHALTENSFAKTOREN Nutzen Sie diese Verhaltensfaktoren, um zu beurteilen, wie Ihr Mitarbeiter seine Ergebnisse erreicht hat.

Übt angemessenes Verhalten: Hält sich an die ethischen Standards von W.C. SPRATT, INC. Persönliches Verhalten ist an den Werten der Organisation ausgerichtet; es ist Vorbild und Vorbild für das ethische Verhalten anderer; es bewahrt die Integrität des Unternehmens in Bereichen wie Regierung, regulatorisches Umfeld, Sicherheit und Zeitaufwand. Erklären Sie alle Vorfälle und geeignete Maßnahmen zur Leistungsverbesserung.
Kommentare des Rezensenten:
Erfolg des Teams: Funktioniert gut in einer Teamumgebung. Baut Konsens auf; schafft eine Atmosphäre der Zusammenarbeit über den Wettbewerb; nutzt die unterschiedlichen Talente und Erfahrungen der Gruppe effektiv. Unterstützt die Teamarbeit und trägt zu den Organisationszielen bei.
Kommentare des Rezensenten:
Pflegt die Kundenbeziehungen: Der Mitarbeiter pflegt einen positiven, höflichen und kooperativen Umgang mit internen und externen Kunden.
Kommentare des Rezensenten:
Der Selbstvervollkommnung verpflichtet: Die Mitarbeiter verbessern sich weiter, indem sie ihr Wissen innerhalb des Funktionsbereichs erweitern und neue Fähigkeiten und Fertigkeiten erlernen.
Kommentare des Rezensenten:
Passt sich dem Wandel an: Zeigt Flexibilität bei der Anpassung an Änderungen der Geschäftsmethoden, der Arbeitsbelastung und der Aufgaben; wendet neue Technologien, Prozesse und Ansätze an.
Kommentare des Rezensenten:

ABSCHNITT 4: MANAGEMENT- UND FÜHRUNGSKOMPONENTEN (falls zutreffend)

Übt geeignete Führungseigenschaften aus: Tut das Richtige und macht die harte Entscheidung zum Laster, das beliebt ist. Ist vertrauenswürdig und ein Vorbild. Delegieren Sie an Untergebene entsprechend. Hört zu, denkt und handelt. Übt das höchste Maß an Ethik aus.
Kommentare des Rezensenten:
Bietet Orientierung: Führt und beeinflusst andere durch positives Beispiel; macht Erwartungen klar; konzentriert sich auf das Gesamtbild und setzt Details um. Sie antizipiert Probleme und Risiken und ist proaktiv.
Kommentare des Rezensenten:
Entwickelt Untergebene: Behandelt Mitarbeiter auf allen Ebenen fair, gleich und respektvoll. Delegiert angemessen. Erlaubt es den Mitarbeitern, Fehler zu machen. Ermutigt zur Selbstverbesserung und bietet Wachstumsmöglichkeiten; bietet objektive Beurteilungen und zeitnahes positives und konstruktives Mitarbeiter-Feedback.
Kommentare des Rezensenten:
Entwickelt das Geschäft: Fördert aktiv die Fähigkeiten des Unternehmens und hilft bei der Entwicklung neuer Geschäfte für das Unternehmen (falls zutreffend). Arbeitet im gesamten Unternehmen, um andere Geschäftseinheiten beim Ausbau ihres Geschäfts zu unterstützen.
Kommentare des Rezensenten:
Verwaltet Programme/Projekte: Plant, organisiert, besetzt, kontrolliert und leitet angemessen. Analysiert die Wirksamkeit von Programmen. Effektive Zuweisung und Priorisierung von Projekten und Ressourcen. Delegierte, soweit angemessen. Versteht Finanzdaten und verwaltet sie entsprechend.
Kommentare des Rezensenten:

ABSCHNITT 5: ZUSAMMENFASSUNG/BEWERTUNG (vom Manager/Reviewer ausgefüllt) Hauptstärken und/oder Leistungen während der Leistungsüberprüfung

1.
2.
3.
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Entwicklungspotenzial: Kommentieren Sie, wie/wo der Mitarbeiter am besten für seine eigene persönliche Entwicklung und seinen Wert für W.C. SPRATT, INC. eingesetzt werden kann (z.B. als individueller Mitarbeiter, technischer Experte, KMU, Führungskraft, andere Position usw.)
GESAMTBEWERTUNG FÜR DEN ZEITRAUM DER LEISTUNGSÜBERPRÜFUNG

ABSCHNITT 6: STELLENBESCHREIBUNG & LEISTUNGSZIELE FÜR DEN RÜCKBLICK AUF DAS NÄCHSTE JAHR Vereinbaren Sie gemeinsam die Aufgabe für das nächste Jahr und bis zu vier Ziele/Zielsetzungen. Diese können im Laufe des kommenden Jahres nach regelmäßigen Leistungsüberprüfungen mit Ihnen und Ihrem Vorgesetzten geändert werden. Hinweis: Diese Ziele/Ziele sollten für die Bewertung im nächsten Jahr in Abschnitt 1 übertragen werden.

1. Definieren Sie Ihre Aufgabe. Listen Sie spezifische Ziele, Aufgaben &/oder Aufträge auf, die Sie während der kommenden Evaluationsperiode haben.
Ziel/Ziel Nr. 1:
Ziel/Ziel #2:
Ziel/Ziel #3:
Ziel/Ziel #4:

DANKSAGUNGEN

Stimmen Sie zu oder nicht?
MITARBEITERKOMMENTARE:

UNTERZEICHNUNGEN

Unterschrift des Mitarbeiters
Unterschrift des Managers/Reviewers
Unterschrift des Obergutachters
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