La brecha salarial de género es un asunto histórico y constante en la lucha de las mujeres por la igualdad. Se trata de una cuestión básica en los derechos humanos, que supone un paso enorme de justicia en la soñada equidad laboral. Sin embargo, a pesar de que se han logrado avances en su cometido, este problema aún existe y persiste en prácticamente todo el mundo.
No obstante, nos preguntamos: ¿Cómo puede ser que todavía sigamos atascados en un tema tan importante? Se trata pues, de un debate político eterno que parece avanzar pero nunca culminar. Pasado recientemente el Día Internacional de la Mujer, los medios retoman esta materia y vemos datos esperanzadores en el mercado laboral. Ahora bien, no solo sirve estar informado, también hay que aportar en esta transición esencial de la razón humana.
En este artículo, exploramos la naturaleza de la brecha salarial y su contexto histórico, analizaremos algunas soluciones prácticas para abordar este problema en las empresas y, finalmente, mostramos ejemplos de empresas multinacionales que han tomado nota, siendo referencia en el movimiento de la igualdad laboral.
¿Qué es la brecha salarial de género?
La brecha salarial de género se refiere a la diferencia en los ingresos entre hombres y mujeres que trabajan a tiempo completo. La desigualdad salarial tiene un impacto negativo en la vida de las mujeres: Afecta su capacidad para pagar sus gastos, lo que se traduce en un peor nivel de vida. También puede limitar su capacidad para ahorrar y planificar para el futuro, y afectar el alcance de oportunidades profesionales y desarrollo de carrera.
Según el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), en 2021, la brecha salarial entre hombres y mujeres era del 13%. Esto significa que, en promedio, las mujeres ganan $13 pesos menos que los hombres por cada $100 pesos que ganan los hombres. Además, esta brecha salarial se amplía aún más en las mujeres que pertenecen a grupos vulnerables, como las mujeres indígenas o las mujeres con discapacidad.
Además, la brecha salarial de género también tiene un impacto en el acceso de las mujeres a oportunidades profesionales y de carrera, limitando su capacidad para avanzar y liderar en sus campos de trabajo.
La igualdad salarial entre hombres y mujeres es importante no sólo por razones de equidad y justicia, sino también por su impacto económico. Según Pacto Mundial, iniciativa impulsada por la ONU, el máximo desarrollo de la igualdad salarial podría agregar $12 billones de dólares al PIB global para 2030. Podría “generar efectos positivos importantes en la productividad empresarial y en los resultados financieros, y apoyar a las familias y comunidades alrededor del mundo”, añaden.
Historia de la brecha salarial
La concientización sobre la brecha salarial de género ha sido un tema importante en la lucha por la igualdad de género en el lugar de trabajo. Durante muchos años, ha habido una discrepancia significativa en los salarios pagados a los hombres y las mujeres que desempeñan el mismo trabajo o trabajos similares.
La conciencia sobre la brecha salarial comenzó a aumentar en la década de 1960 con el movimiento feminista y la lucha por la igualdad de derechos en los Estados Unidos. En 1963, el gobierno federal de EE. UU. aprobó la Ley de Igualdad de Salario, que prohibía la discriminación salarial por motivos de género. La ley estableció que a los empleados que realizan trabajos similares se les debe pagar la misma remuneración, independientemente de su género.
Sin embargo, la brecha salarial de género persistió en los Estados Unidos y otros países. En las décadas de 1970 y 1980, los estudios comenzaron a analizar y documentar la disparidad de salarios entre hombres y mujeres en diferentes campos y profesiones. Estos estudios revelaron que las mujeres ganaban significativamente menos que los hombres por el mismo trabajo, incluso en trabajos que requerían el mismo nivel de educación y experiencia.
En la década de 1990, la sensibilización sobre la brecha salarial se extendió más allá de los círculos feministas y comenzó a atraer la atención de los medios de comunicación y el público en general. Las organizaciones comenzaron a presionar a las empresas y los gobiernos para que tomaran medidas para abordar la disparidad salarial de género.
En los últimos años, la brecha salarial ha sido un tema importante en la política, con muchas campañas y protestas que exigen una acción más efectiva para abordar la discriminación salarial por género. Las leyes y regulaciones también han evolucionado, con muchos países aprobando leyes que exigen la igualdad salarial para hombres y mujeres que desempeñan trabajos similares. Sin embargo, a pesar de estos esfuerzos, la diferencia salarial de género sigue siendo un problema significativo.
Para lograr la igualdad salarial, se necesitan políticas y estrategias concretas. Los gobiernos debe implementar políticas para combatir la discriminación de género en el lugar de trabajo, como la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación en México, la en Colombia o el Real Decreto 902/2020 en España, que establecen medidas para garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el trabajo.
La promulgación de leyes y políticas gubernamentales para garantizar la igualdad salarial es una de las formas más efectivas de abordar la brecha salarial de género. Esto puede incluir la implementación de leyes que obliguen a los empleadores a pagar salarios equitativos por igual trabajo, la creación de incentivos fiscales para empresas que adopten prácticas de igualdad salarial, y la exigencia de que las empresas reporten las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
Más allá de las medidas que puedan tomar los gobiernos, las empresas pueden y deben dar un paso para promover la igualdad salarial, ya sea por conciencia ética, dignidad de los derechos humanos o, incluso, el impacto económico que supone en la sociedad. A continuación, te mostramos algunas estrategias que pueden ser útiles para lograr este objetivo:
Soluciones para combatir la brecha salarial
1. Promover la transparencia: Las empresas pueden ser más transparentes sobre sus políticas salariales y las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Esto puede incluir la publicación de los salarios medios por género y la promoción de la equidad salarial dentro de la empresa.
2. Educación y sensibilización: La educación y la sensibilización son fundamentales para abordar la desigualdad salarial de género. Se puede hacer énfasis en la importancia de la igualdad salarial en la educación y en la guía de sensibilización de los empleadores y empleados sobre la brecha salarial y sus efectos en la sociedad.
3. Programas de capacitación y mentoría: Los programas de capacitación y mentoría pueden ayudar a las mujeres a mejorar sus habilidades y obtener habilidades que les permitan acceder a trabajos mejor remunerados. Los programas de mentoría pueden ayudar a las mujeres a establecer conexiones y obtener experiencia laboral valiosa que les permita avanzar en sus carreras.
4. Flexibilidad laboral: Las políticas de flexibilidad laboral pueden ayudar a las mujeres a equilibrar sus responsabilidades laborales y familiares, lo que puede ayudar a reducir la brecha salarial. Esto puede incluir horarios flexibles, trabajo remoto y licencia parental remunerada.
5. Campañas y eventos de concientización: Las campañas y eventos de este tipo pueden ayudar a aumentar la conciencia pública sobre la brecha salarial de género y la necesidad de abordarla. Estos eventos pueden incluir conferencias, mesas redondas, ferias de empleo y talleres.
Empresas que “repararon” su brecha salarial: Ejemplos multinacionales
A medida que ha aumentado la concientización mundial, más empresas se han sumado al movimiento de la igualdad de género empresarial. En general, estas empresas han experimentado beneficios al implementar políticas de igualdad salarial, incluyendo una mayor retención de empleados, una mayor motivación y satisfacción en el lugar de trabajo, y una mayor diversidad en su fuerza laboral.
Además, estas empresas han sido reconocidas por sus prácticas de igualdad salarial y han establecido un estándar para otras empresas en la industria. Muchas de ellas bastantes reconocibles en nuestro día a día:
Salesforce: En 2015, Salesforce, una empresa de software, descubrió que había una brecha salarial en su empresa y decidió abordarla. La compañía gastó $3 millones de dólares para ajustar los salarios de las empleadas que ganaban menos que los hombres en la misma posición. Además, Salesforce creó un equipo dedicado a la igualdad salarial y ha continuado monitoreando y ajustando las remuneraciones para asegurar la equidad en el pago. Como resultado, la empresa ha sido reconocida por sus prácticas de igualdad salarial y ha visto una mejora en la retención de empleados y una mayor motivación de las trabajadoras.
Patagonia: En 2016, la marca de ropa Patagonia, realizó un estudio de igualdad salarial y descubrió que las mujeres en la empresa ganaban un 20% menos que los hombres en promedio. La compañía decidió abordar la brecha salarial y gastó $1 millón de dólares para ajustar los salarios de las empleadas. Además, Patagonia ha implementado políticas para promover la equidad de género en la empresa y ha visto una mejora en la retención de empleados y una mayor diversidad en su fuerza laboral.
Adobe: En 2018, Adobe, empresa de software, anunció que había cerrado la brecha salarial de género en su empresa en los Estados Unidos. La empresa realizó un estudio de igualdad salarial y descubrió que las mujeres ganaban la misma remuneración que los hombres en promedio. Adobe ha continuado monitoreando y ajustando los salarios para mantener la equidad en el pago y ha visto una mayor retención de empleados y una mayor satisfacción en el lugar de trabajo.
Intel: En 2015, la empresa de tecnología Intel anunció que había cerrado la brecha salarial de género en su empresa en los Estados Unidos. La compañía realizó un estudio de igualdad salarial y descubrió que las mujeres ganaban el mismo salario que los hombres en promedio. Además, Intel ha implementado políticas para promover la equidad de género en la empresa y ha visto una mayor diversidad en su fuerza laboral.