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360 Grad Bewertung von Führungskräften

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Diese 360-Führungsbeurteilungsvorlage ist ein ausgezeichneter Leitfaden, um zu beobachten, wie Führungskräfte oder Management-Lehrlinge ihre direkten Mitarbeiter coachen, und um sicherzustellen, dass die mit dem Mitarbeiter formulierten Aktionspläne S.M.A.R.T. sind. Beginnen Sie mit der Beobachtung des Beginns des Coachings und überprüfen Sie dann die Schritte, die während der Ursachenanalyse, der Maßnahmenplanung und des Abschlusses des Coachings unternommen wurden. Geben Sie einige Empfehlungen und fügen Sie die Unterschrift des Trainers und des Beobachters hinzu. Verwenden Sie die Analysefunktion, um häufig fehlgeschlagene Elemente zu verfolgen und die Bewertungsfunktion und die gesammelten Daten zu nutzen, um den Trainer bei der Verbesserung zu unterstützen.
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360 Grad Bewertung von Führungskräften

Vorbereitung / Erste Schritte

Der Management-Lehrling überprüfte die 4-Wochen-Leistungstrends der Mitarbeiter anhand von metrischen Berichten, CSAT-Umfragen/Verbatims, Qualitätsmonitoren, eskalierten Anrufen/Fragen, Tickets usw.

Der Management-Auszubildende überprüfte im Vorfeld mehrere Anrufe/Tickets/E-Mails/Chats für die Anwaltschaft

Führungslehrling begrüßte Mitarbeiter und begann die Diskussion auf der menschlichen Seite

Der Führungsnachwuchs stellte angemessene Erwartungen an die Diskussion

Ein Management-Lehrling und ein Mitarbeiter haben gemeinsam einen aufgezeichneten Anruf, ein Ticket, eine Karte, eine E-Mail oder einen Chat durchgesehen.

Diskussion zur Verständigung

Management-Lehrling und Angestellter kalibriert auf das, was sie an der Qualität der Interaktion mochten

Management-Lehrling und Mitarbeiter auf die Verbesserungsmöglichkeiten der Interaktion abgestimmt

Management-Lehrling und Advokat identifizierten Verhaltensmöglichkeiten

Führungslehrling teilte den Mitarbeitern ihr Zielverhalten mit

Führungslehrling erhielt eine Bestätigung der Mitarbeiter über das Zielverhalten

Ursachenanalyse

Der Management-Lehrling wandte die "5 Whys"-Fragetechnik an, um die Ursache für die Verhaltenschance des Spezialisten zu ermitteln.

Der Management-Lehrling ließ den Mitarbeiter die Auswirkungen auf den Kunden untersuchen, wenn das Verhalten weitergeht

Der Management-Lehrling ließ den Mitarbeiter die Auswirkungen auf sich selbst untersuchen, wenn das Verhalten weitergeht

Der Management-Lehrling ließ den Mitarbeiter den Nutzen für den Kunden erkunden, wenn er das Verhalten änderte.

Der Management-Lehrling ließ den Mitarbeiter die Vorteile für sich selbst erkunden, wenn er das Verhalten änderte.

Aktionsplanung

Der Management-Lehrling fragte, welche Maßnahmen der Mitarbeiter ergreifen kann, um die Ursache des Zielverhaltens zu ändern.

Managementlehrling und Mitarbeiter haben gemeinsam spezifische, herausfordernde und motivierende Maßnahmen im Vergleich zur NORMS-Checkliste festgelegt und sich auf messbare Leistungskriterien geeinigt

Ein Auszubildender im Management bat den Mitarbeiter, die Maßnahmen gegen SMART zu überprüfen.

Der Führungslehrling fragte, was der Mitarbeiter brauchte, um sein Engagement für die Änderung des angestrebten Verhaltens aufrechtzuerhalten.

Der Auszubildende im Management bat den Mitarbeiter, die Diskussion und die zukünftigen Aktionen zu rekapitulieren

Nachbereitung

Der Führungslehrling legte einen Termin für eine frühzeitige Fortschrittskontrolle mit dem Mitarbeiter fest

Der Führungslehrling legte ein bestimmtes Nachbereitungsdatum und eine Zeit für die nächste Coachingsitzung fest.

Der Führungslehrling holte das Feedback der Mitarbeiter ein, hörte/brachte Fragen und dankte ihnen.

Der Führungslehrling fragte den Mitarbeiter, worüber er noch sprechen möchte

Der Führungslehrling versicherte Vertrauen in die Leistung des Mitarbeiters und bot Lob und Anerkennung an.

Fertigstellung

Empfehlung(en)

Vollständiger Name und Unterschrift des Management-Lehrlings

Vollständiger Name und Unterschrift des Beobachters (Coach / Vorgesetzter / Manager)