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Coaching Laboral: Guía completa

El coaching apropiado ayuda a sus empleados a tener éxito en sus carreras, mientras se logran los objetivos de la empresa. ¡Trabaja con eficacia y estimula la motivación de tu equipo!

¿Qué es el Coaching Laboral?¿Para qué sirve?


En su esencia, el coaching laboral es una actividad individual o un proceso de grupo que consiste en hablar de cuestiones y problemas con un empleado. Es una forma de que los directivos ayuden a los empleados a mejorar su rendimiento y a generar una multitud de beneficios que ayudan al desarrollo de los empleados y de la empresa.


Esta técnica moderna ha sido utilizada durante mucho tiempo por las empresas para mejorar el desempeño de los empleados, especialmente en situaciones difíciles. El coaching de empleados, tal y como lo conocemos hoy, fue desarrollado en la década de 1900 como respuesta a la Revolución Industrial para aumentar la productividad. Más tarde, esta técnica, enfocada para mejorar el éxito, se convirtió en una estrategia formal de gestión alrededor de los años 70, cuando se introdujo por primera vez en el mundo empresarial como «asesoramiento». En los años 80, Thomas Leonard lo estableció formalmente como una profesión y, hoy en día, el coaching de equipos le debe gran parte de su éxito.


El coaching de equipos y empleados individuales requiere prestar atención a sus necesidades, su salud en el trabajo y una observación/documentación adecuadas para proporcionar un feedback relevante con fines de mejora.



En esta extensa guía, hablaremos de:


1. Beneficios del Coaching Laboral: ¿Cómo mejorar el rendimiento de los empleados?


2. Mejores consejos para convertirte en un gran coach: Habilidades de directivo


3. Consejos de coaching para que los empleados aprovechen todo su potencial


4. Las mejores estrategias de coaching para grupos: Colaboración en lugar de competición


5. Empleados difíciles y de bajo rendimiento: ¿Cómo motivarles?


6. Tipos de coaching: Las mejores estrategias de rendimiento


7. Coaching en conflictos laborales: Las prácticas más útiles


8. Ejemplos de coaching: Construye un equipo fuerte



Dos mujeres discutiendo diseños en un ordenador

Beneficios del Coaching Laboral: ¿Cómo mejorar el rendimiento de los empleados?


La Harvard Business Review sugiere que los beneficios del coaching laboral, en cuanto a su profesionalidad, no sólo acaban mejorando su rendimiento. También pueden impulsar el compromiso y la retención, así como ayudar a los empleados a alcanzar todo el crecimiento futuro personal y de la empresa.


Esto se debe a que entrenar a los empleados mediante un cambio de mentalidad es una de las herramientas más importantes para que los empresarios y directivos ayuden a sus trabajadores a tener éxito.


No sólo eso, el coaching laboral hacia empleados con malas actitudes y negatividad hacia su propio trabajo puede conducir a una mejor calidad de su vida tanto en el trabajo como en casa. Incluso puede ayudar a crear mejores relaciones con los compañeros. Por tanto, mejorar la colaboración y el trabajo en equipo. Si estás buscando formas de mejorar la cultura de tu empresa, el coaching es sin duda un gran primer paso. Aquí tienes algunos beneficios específicos:


Para los empleados

  • Mejora de la productividad: El coaching de equipo ayuda a los empleados a entender cómo su trabajo encaja en los objetivos más importantes de la organización. Esto les da un incentivo para hacer un esfuerzo adicional, ya que siguen sintiéndose escuchados y comprendidos. Y cuando se sienten así, es más probable que se tomen en serio los comentarios de los directivos.

    Por ejemplo, una vez que un directivo identifica que un empleado no cumple los plazos porque está demasiado centrado en tareas insignificantes y en un perfeccionismo innecesario, el directivo puede orientarle sobre las formas en que puede gestionar mejor su tiempo para que pueda hacer más cosas en menos tiempo.
  • Mejor comunicación: Cuando alguien ha recibido comentarios de su supervisor sobre cómo le va en el trabajo, siempre puede mejorar. Siempre tendrán la oportunidad de hacer preguntas sobre cualquier cosa que no entiendan o que crean que necesita mejorar.

    Los comentarios son una parte crucial de cualquier relación empresarial, ya sea en forma de una revisión del rendimiento del Lean Management o de comprobaciones periódicas con tus jefes. Es importante dar tanto un feedback positivo como una crítica constructiva para que tus empleados sepan en qué tienen que mejorar.
  • Mayor moral: El coaching bien hecho puede mejorar la moral al hacer saber a los empleados que son miembros valiosos del equipo y que son capaces de hacer grandes cosas por algo importante juntos. Esto les hace sentir que forman parte de algo más grande que ellos mismos. Da un sentimiento de pertenencia que puede hacer que los empleados sean más leales y estén dispuestos a ir más allá de lo que se espera de ellos de forma habitual.
  • Mayor crecimiento y desarrollo:El coaching favorece el crecimiento y el desarrollo, que son aspectos críticos de la formación del personal y el compromiso de los empleados. También les ayuda a comprometerse emocional e intelectualmente con su organización y sus objetivos. Cuando se les enseña la mentalidad correcta en las distintas formas de coaching (sesiones individuales, formación en grupo o incluso coaching por correo electrónico o teléfono( es más fácil esperar más de ellos.

Para directivos/supervisores/líderes

  • Mejor liderazgo: ¿Qué hace un buen coach en el trabajo? Un buen “entrenador” es un líder que puede hacer que los empleados se sientan apoyados e inspirados. Esto no significa que siempre estén de acuerdo contigo o que piensen que todo lo que dices es correcto. Un buen coaching, por tanto, les ayuda a ver lo que está mal en su rendimiento laboral y les ayuda a reconocer que tu intención es ayudarles a tener éxito.

    Tus empleados se ven reflejados en tus comentarios. Por tanto, si das un buen feedback desde un lugar de comprensión en tu coaching, se producirá empatía y respeto. Esto contribuirá a generar observaciones más precisas sobre sus puntos fuertes y débiles como empleados.
  • Aumento de la confianza y la competencia: ¿Por qué necesitan los directivos habilidades de coaching? La respuesta sencilla es que el coaching de equipos puede ayudar a los directivos a desarrollar habilidades que no sabían que tenían, y a aprender a utilizarlas con mayor eficacia. Este aumento de la confianza puede dar lugar a una mayor satisfacción en el trabajo, así como a más oportunidades de promoción y crecimiento dentro de una organización.

Para empresarios/empleadores

  • Mejores relaciones con los compañeros: El coaching ayuda a los empresarios a comprender mejor las perspectivas de sus empleados. De este modo, el coaching para empleados es una relación simbiótica de la que ambas partes pueden beneficiarse. Esto da lugar fácilmente a interacciones más positivas entre los compañeros de trabajo en relación con los proyectos y otras cuestiones relacionadas con el trabajo. Esto hace que el ambiente de trabajo sea más agradable para todos los implicados.
  • Trabajadores más productivos: Cuando los empleados se sienten apoyados por sus jefes y por los propietarios de la empresa durante el coaching para el éxito, es más fácil hacer las cosas. En lugar de preocuparse por si están haciendo lo suficiente, pueden limitarse a hacer bien su trabajo de acuerdo con un conjunto claro de normas y expectativas.

    La clave para hacer esto es dar una crítica constructiva. Si un empleado hace constantemente algo mal, tu trabajo como empresario es señalar dónde se está equivocando. El trabajo del entrenador es ver cómo pueden mejorar sus hábitos de trabajo.


Mejores consejos para convertirte en un gran coach: Habilidades de directivo


Los grandes motivadores no surgen de la nada, se hacen. Pero aunque muchos directivos quieran ser grandes coaches, ¿qué pasa si no están seguros de cómo conseguirlo? ¿Cuál es el proceso para entrenar a los empleados? Mejor aún, ¿qué hace a un buen coach?


Para responder a estas preguntas, hemos reunido consejos que ayudarán a los directivos a definir a un buen coach. En un estudio reciente de Work Human, el 40% de los empleados afirma que la falta de apoyo de su jefe afecta a su productividad. Esto significa que muchos de los empleados sienten que sus jefes no son grandes instructores… ¿Eres uno de ellos?


Si crees que puedes mejorar el coaching y la atención a los empleados, es hora de dar un paso adelante y convertirte en un gran coach y construir relaciones sólidas con tus empleados. Aquí tienes nuestros principales consejos de coaching para los directivos que quieran ser mejores coaches:


  1. Tenga clara su visión del coaching. Desde la preparación de preguntas abiertas para el coaching de los empleados hasta la lectura de la guía del HBR sobre el coaching, siempre es importante tener clara la dirección. ¿Qué resultados esperas?

    No puedes esperar que tus empleados se impliquen si no has dejado clara tu propia visión a la hora de hacer coaching para el éxito. Así que, antes de empezar, asegúrate de proporcionar datos convincentes de fuentes externas o internas sobre por qué tu coaching es eficaz. También ayuda ser el mejor modelo posible para tus empleados, de modo que respeten más tu estilo de coaching.
  2. Pregunta siempre. Muéstrales a tus empleados cómo pueden mejorar haciéndoles preguntas que demuestren que te preocupas por ellos. Anima a tus empleados a que también te hagan preguntas y destaca que vuestra relación es simbiótica. No tengas miedo de admitir cuando no sepas algo: demuestra que estás con ellos en el camino y que quieres que su éxito esté en primer plano.
  3. Empieza con algo pequeño, pero no demasiado pequeño. Es tentador pensar que el coaching es algo que se puede hacer sobre la marcha o sólo en breves momentos. Pero hemos comprobado que es mejor para todos los implicados si adoptas un enfoque a largo plazo. Es importante que te metas de lleno en la situación de cada persona antes de pasar a otro asunto u objetivo.

    De este modo, podrás darles consejos específicos que puedan utilizar de inmediato. En lugar de limitarte a darles una orientación general, puedes empezar con algo específico que puedan poner en práctica de inmediato.
  4. Entérate de lo que motiva a tus empleados. A los empleados les motiva algo más que un sueldo. Quieren sentir que contribuyen al éxito de la empresa y que su trabajo tiene sentido. Por ello, los directivos deberían utilizar encuestas para obtener información de los empleados sobre cómo se ven a sí mismos dentro de la empresa.
    Deben saber lo que los empleados piensan que les ayudaría a estar más comprometidos con su trabajo. También puedes utilizar encuestas, como las que puedes utilizar para evaluar la satisfacción de los clientes, para averiguar qué tipos de recompensas prefieren tus empleados, como primas, beneficios o tiempo libre con la familia. Luego puedes utilizar esta información para decidir qué recompensas tendrán el mayor impacto.
  5. Sé un buen oyente y haz que tus empleados se abran y sean vulnerables. ¿Cuál es el papel de RRHH en el coaching? Los responsables de Recursos Humanos pueden ser el primer lugar donde los empleados pueden sentirse cómodos sobre sus luchas. Puede ser el lugar donde pueden animar a sus empleados a escuchar y empezar a pedir ayuda de coaching. Por eso es importante que crees un entorno para que se sientan cómodos haciendo esto.

  6. Asegúrate de que das a tus empleados el tiempo suficiente para las sesiones de feedback y coaching. Si tus empleados no sienten que tienen suficiente tiempo contigo, esto podría causarles estrés. Garantizar un buen flujo en estas interacciones hace que sea más probable que pidan ayuda cuando la necesiten.
  7. Entender lo que es y lo que no es el coaching Lo primero que debemos entender es lo que hace realmente un «coach». Aunque están relacionados, el coaching no es un mentor, porque un mentor puede ayudarte a encontrar tu camino, pero un coach te ayudará a alcanzar tus objetivos.

    Un coach te ayuda a desarrollar habilidades y conocimientos que te ayudarán a alcanzar esos objetivos. Un mentor, en cambio, proporciona orientación general y conocimientos a los empleados que no están logrando lo que se espera de ellos.
  8. Sé coherente en tu planteamiento cuando des comentarios o consejos a los empleados. De este modo, los empleados sabrán qué tipo de comportamiento se espera de ellos en el trabajo. Para ello, céntrate en los puntos fuertes de tus empleados, no en sus puntos débiles, y escucha activamente antes de compartir tu propia historia para poder establecer primero la confianza.

  9. Aprende a delegar. Uno de los mejores consejos de coaching para los directivos que quieren ser grandes coaches es aprender a delegar tareas y responsabilidades de forma eficaz. Los miembros de tu equipo se sentirán más apoyados si saben que su trabajo es importante y que confías en ellos. Cuando los miembros de tu equipo se sientan apoyados y respetados, será más probable que estén abiertos a recibir coaching incluso cuando no cumplan las expectativas o no alcancen los objetivos.

    A medida que tu empresa crece, es importante recordar el viejo dicho de Demasiados cocineros estropean el caldo. Porque aunque tu empresa sea tu bebé, tienes que reconocer que no puedes controlar todas las operaciones y que, para tener éxito, tienes que confiar en las personas competentes que has contratado.
  10. Crear un entorno para un coaching eficaz. Los mejores coaches crean un entorno en el que los empleados se sienten cómodos compartiendo sus pensamientos e ideas. Esto puede ser difícil para algunos líderes que sienten que su autoridad está siendo desafiada o socavada. Pero si un empleado siente que no puede hablar sin miedo a las represalias de su jefe, esto dificulta un coaching eficaz.


Consejos de coaching para que los empleados aprovechen todo su potencial


Utiliza al máximo el coaching que se te ofrece y asegúrate de que todo sea fluido, organizado y lo suficientemente eficaz como para impulsar el cambio en la plantilla. Esta sección contiene consejos sobre cómo puedes aprovechar al máximo el coaching para los empleados de tu empresa:


1. FIJAR OBJETIVOS CLAROS


Si quieres ser un mejor empleado, tienes que saber qué incluye y qué no incluye el coaching de empleados. Eso significa que tienes que entender la estrategia de coaching según los objetivos clave de rendimiento de tu empresa.


Los empleados deben tratar de encontrar la manera de que el coaching que reciben se ajuste a sus objetivos profesionales personales. Cuando entienden el porqué de los consejos y los ánimos de los directivos, el coaching se convierte menos en lo que piensa el coach y refuerza la cultura que quieres conseguir en tu organización.


Cuando tú y tus directivos miráis juntos el panorama general, eso debería ayudarles a ser más receptivos contigo también.


2. PRIORIZA LAS TAREAS


Esto significa que debes estar dispuesto a escuchar y entender lo que te motiva, y nunca debes pasarte el día haciendo cosas fuera de tu ámbito, como por ejemplo responder a correos electrónicos cuando tu tarea está en otro lugar.


3. PREGUNTA Y BUSCA RESPUESTAS


Los empleados que piden regularmente opiniones y revisiones pueden ayudar a mejorar su rendimiento. Sólo tienes que asegurarte de que pides feedback en el momento oportuno. Los empleados deben saber cómo lo están haciendo en todo momento para hacer un seguimiento del progreso, pero no deben ser abrumados con demasiada información a la vez.


4. ESTABLECE EXPECTATIVAS CLARAS POR ADELANTADO


Aclara cómo vas a ser evaluado en tu rendimiento cada trimestre/mes/año (o con la frecuencia que sea) para que puedas aspirar a mejorar y ver cómo tu rendimiento va mejorando con el paso de los meses. De este modo, también puedes reunir datos reales sobre tu rendimiento que pueden utilizarse para discutir un salario más alto u otros beneficios y oportunidades de mejora.



Las mejores estrategias de coaching en grupos: Colaboración en lugar de competición


Ahora tienes preparada una estrategia de coaching, pero ¿cómo entrenas realmente a un equipo con ella? A continuación te ofrecemos algunos consejos y preguntas de coaching para que los equipos colaboren mejor en lugar de competir:


1. Asegúrate de que hay oportunidades de progreso dentro de la estructura de tu empresa.


Empuja a los equipos que muestren potencial dándoles más responsabilidad y flexibilidad en sus horarios de trabajo. Esta es una buena manera de que sientan que están creciendo profesionalmente. Permíteles equilibrar su vida personal con la profesional, algo que puede ser difícil si tienen hijos en casa u otras responsabilidades fuera del horario de trabajo.


Establezca oportunidades adecuadas de home office, por ejemplo, y asegúrese de que su equipo sigue funcionando bien en conjunto organizando salidas u otras actividades de creación de equipos.


2. Comprende qué motiva a los equipos.


Los empleados individuales pueden estar motivados para hacer un buen trabajo, pero ¿qué pasa con los equipos en los que están? El coaching para el éxito de los empleados debe diferir del coaching para los equipos. Los equipos suelen estar más motivados para impulsar el bien común. Esto suele implicar la dedicación a la empresa para la que trabajan los empleados y el reconocimiento de su jefe como equipo. Al tener la oportunidad de que los equipos aprendan nuevas habilidades y avancen dentro de la empresa, también impulsas la camaradería del equipo.


Si un empleado está motivado por el dinero, puedes entrenarlo para que gane más. Si está motivado por el reconocimiento social, puedes entrenarle para que obtenga más reconocimiento de sus compañeros. Si está motivado por la autonomía y la independencia, puedes prepararle para que se apropie más de las tareas y los proyectos.


Puedes ofrecer temas de coaching a los empleados y oportunidades de crecimiento dentro de tu empresa a través de programas de tutoría. No olvides que también puedes motivar a los equipos reconociéndolos delante de sus compañeros. Cuando reconoces a los equipos por hacer un gran trabajo, muestra a otras personas de tu equipo que deben hacer lo que puedan para ayudar a conseguir resultados similares.


Aunque es importante proporcionar comentarios sobre el rendimiento, también es importante no centrarse en los aspectos negativos al proporcionarlos. En su lugar, céntrate en los aspectos positivos del rendimiento del equipo (por ejemplo: «habéis superado las expectativas al alcanzar el 90% de vuestro objetivo»). De este modo se les animará a seguir con su buen trabajo y a mejorar aún más la próxima vez.


3. No microgestiones a tus equipos.


Está bien hacer un seguimiento del progreso del equipo en tu plan de negocio, pero es igual de importante dar a los equipos espacio y libertad para hacer su trabajo como les parezca. Así se sentirán valorados, felices y motivados por la autonomía que tienen sobre su trabajo.


Tenga claro lo que debe ocurrir a continuación. Es esencial colocar métricas para medir el progreso de tus equipos, pero también darles espacio para la creatividad. Será más probable que se queden si saben que pueden participar en sus procesos de trabajo.


4. Utiliza una mentalidad de crecimiento.


El coaching para el éxito a menudo implica ayudar a los equipos a mejorar o desarrollar nuevas habilidades para que puedan rendir mejor en el trabajo. Para hacerlo con eficacia, los entrenadores deben tener una mentalidad de crecimiento, es decir, la creencia de que todos los miembros del equipo tienen potencial para crecer si se les dan las herramientas y el apoyo adecuados.



Consejos de coaching para empleados difíciles y de bajo rendimiento


No es ningún secreto que el Coaching es un método probado para mejorar el rendimiento de los empleados, pero puede ser un reto encontrar el enfoque adecuado. De hecho, muchos directivos tienen dificultades para entrenar y mejorar las habilidades de los empleados difíciles y de bajo rendimiento.


Los empleados que rinden menos de lo esperado, por el motivo que sea, trabajan más despacio, cometen errores y no contribuyen a tu empresa tanto como se espera de ellos. Afortunadamente, hay muchas formas de coaching y consejos para los empleados que pueden ayudarles a prosperar en tu empresa y a crecer en el papel que has diseñado para ellos.


Aquí tienes algunos de los mejores consejos de coaching para transformar a esos empleados de bajo rendimiento en los mejores.


1. Comprende su motivación.



Si quieres transformar a los empleados de bajo rendimiento, primero tienes que entender qué les motiva. ¿Están motivados por el dinero o necesitan más reconocimiento por sus esfuerzos? Entender lo que les motiva te ayudará a centrarte en las cosas correctas a la hora de entrenarles y mejorar su rendimiento en el trabajo.


2. Dales espacio para crecer y desarrollarse.


Tal vez hayas descuidado a un empleado y no le hayas proporcionado el apoyo que necesita para prosperar. Algunos de tus empleados de bajo rendimiento pueden ser más adecuados para otras funciones en tu empresa que otros. Por ejemplo, si alguien lleva muchos años trabajando como auxiliar administrativo pero quiere probar algo nuevo, promuévelo a un papel que se adapte a sus puntos fuertes.


Esto también les motivará a rendir más porque demuestra que crees en su potencial y valoras sus contribuciones tanto como las de los demás en el trabajo. También ayuda el hecho de elogiar los progresos y logros de estos empleados con dificultades. Cuando oyen que destacas su éxito, les das la afirmación y la esperanza de que pueden superar sus resultados actuales.


Los directores de recursos humanos, por ejemplo, deberían considerar la posibilidad de destacar los puntos fuertes de los empleados e identificar las formas en que ya han crecido. Esto puede animarles a seguir perfeccionando y mostrando esos puntos fuertes. Si estás entrenando a un empleado en un nuevo proceso o tema, puedes hablar de cómo ya lo ha hecho bien en la gestión de sus responsabilidades actuales. Diles que este coaching es sólo una oportunidad que surgió de su duro trabajo.


3. Valora su visión


El compromiso de los empleados ha demostrado ser uno de los más fuertes predictores del rendimiento de la empresa. Cuando los empleados sienten que sus opiniones importan en el lugar de trabajo, se sienten más implicados en hacer bien su trabajo y contribuir al éxito de la organización. De hecho, cuando los directivos escuchan lo que tienen que decir sus empleados, es cinco veces más probable que los trabajadores asuman nuevas tareas y responsabilidades.


4. Da feedback constante


La retroalimentación periódica es crucial para mantener a los empleados de bajo rendimiento comprometidos y motivados a lo largo del tiempo. Y no tiene por qué ser negativo. De hecho, el feedback positivo utilizado en formularios de coaching para los empleados puede ser incluso más poderoso que las críticas negativas durante una revisión del empleado.


Esto se debe a que detallar las cosas específicas que están haciendo bien en lugar de centrarse en lo que necesita mejorar, refuerza un bucle de comportamiento positivo. Por ejemplo: si un empleado acaba de terminar un gran proyecto en el trabajo y te das cuenta de que se esfuerza durante todo el día mientras los demás hacen el tonto a su alrededor, dale crédito por su trabajo especial.


Haz que se sientan seguros


Cuando los empleados se sienten seguros, es más probable que se abran a sus retos y hablen de lo que necesitan de sus jefes. Aquí es donde empieza realmente el coaching de los empleados difíciles, y también es donde termina. No puedes hacer que alguien se sienta seguro si no le escuchas y validas sus preocupaciones. Este es también el mejor momento para ser claro sobre tus expectativas y mantenerlas consistentes para que los empleados difíciles sepan lo que se espera de ellos en todo momento.



Empleado entrenado por su supervisor

Tipos de coaching para directivos


Los directivos que trabajan con empleados en cualquier función deben ser capaces de comprender los puntos fuertes y débiles de sus empleados. Una de las formas en que los directivos pueden hacerlo es utilizando el tipo de coaching adecuado para cada empleado. Esto se debe a que el estilo de un entrenador es el tipo de técnica de gestión que determina cómo interactúa con sus empleados.


Aquí tienes los cinco principales tipos de coaching para directivos que funcionan bien en diferentes situaciones:


  1. Coaching democrático: Se trata de un estilo de coaching en el que los directivos animan a los empleados a tomar el control de su propio aprendizaje y desarrollo -los coaches no intervienen a menos que les pidan su opinión. Los directivos proporcionan orientación y dirección, pero permiten que los empleados tomen sus propias decisiones y se responsabilicen de sus acciones. También intentan asegurarse de que todos tengan voz en la toma de decisiones sobre lo que hay que hacer en el trabajo, para que todos se sientan dueños de sus trabajos y responsabilidades.

    Los responsables de calidad y seguridad también deben dar a sus empleados la libertad de proponer ideas por su cuenta sin preocuparse de que les juzguen o critiquen si no funcionan perfectamente de inmediato.
  2. Coaching autoritario: Es el estilo más adecuado para entrenar a los empleados con trabajos de esencia estricta y sin debate. Los jefes dan instrucciones claras y esperan que se sigan sin tener que explicar por qué son importantes esos resultados. Se espera que los empleados sigan las órdenes sin que se les permita hacer preguntas o sugerencias. En cambio, dan órdenes sin explicaciones porque suponen que todos saben lo que hay que hacer sin saber por qué.

    Este estilo consiste en decir a tus empleados lo que tienen que hacer sin darles ninguna opción al respecto: se trata de seguir órdenes de arriba y obtener resultados lo más rápidamente posible para que nada se estropee por el camino. Esta puede ser la mejor opción para tu equipo o tus empleados si tienes una fecha límite y necesitas que algo se haga rápidamente.
  3. Coaching holístico: Se trata de un estilo de coaching en el que los directivos trabajan con los empleados de forma continuada para ayudarles a mejorar su rendimiento. Esto puede hacerse centrándose tanto en los puntos fuertes como en los débiles. Un enfoque holístico también implica ayudar a los empleados a desarrollar estrategias para resolver los problemas por sí mismos. Esto les ayuda a evitar depender siempre de otra persona para que les dé todas las respuestas.

    Este estilo puede ser útil si quieres escuchar los comentarios directamente de tu jefe, en lugar de hacerlo a través de otros medios como las revisiones de los compañeros.
  4. Coaching autocrático: Se trata de un estilo de coaching en el que los evaluadores o gerentes proporcionan orientación y dirección general, pero no se involucran en las operaciones diarias. El directivo no ofrece mucho feedback sobre el rendimiento individual hasta que es necesario. Por lo general, la retroalimentación se debe a un mal rendimiento o a otros problemas que se desarrollan en la organización en general (como problemas de moral).

    Este estilo es útil cuando necesitas que tu jefe te guíe en una tarea o situación difícil, pero también quieres que respete tu autonomía como empleado. Un buen ejemplo es cuando tu empresa está en proceso de despido y ha llegado el momento de reestructurar la plantilla.

    Cuando se despide a personas que llevan años en la empresa, siempre va a haber cierta tensión en torno a si esos empleados deben conservar su empleo. Un buen entrenador autocrático será capaz de atravesar este difícil proceso con empatía y comprensión. Deberá ser capaz de animar a los empleados a buscar oportunidades de crecimiento en otros lugares.
  5. Coaching de visión: Se trata de otro tipo de estilo de liderazgo que consiste en ayudar a los empleados a desarrollar su propia visión de su papel en la empresa. Este método se centra en las metas y los objetivos, en lugar de enfrascarse en los detalles, por lo que quizá sea el más adecuado para la incorporación de los empleados.


Coaching en conflictos laborales: Las prácticas más útiles


Los trabajadores de hoy en día están sometidos a mucha presión. Trabajan más horas, están más estresados y se enfrentan a más conflictos que nunca.


Los expertos sugieren que cuando surgen conflictos en el trabajo, el coaching puede ayudar a resolverlos antes de que se conviertan en problemas mayores. Estos problemas pueden tener un impacto negativo en la moral y la productividad del equipo, por no hablar de los resultados de tu empresa. Si entrenas a tus empleados y les das herramientas durante los procesos de resolución de conflictos, puedes ayudarles a comunicarse mejor entre ellos para que puedan resolver los problemas con mayor rapidez y eficacia que si se les dejara a su aire.


Esto significa que los empleados necesitan, ahora más que nunca, formación sobre cómo manejar esos conflictos. Pero, ¿cómo puedes ayudar a tus empleados a afrontar estos problemas? ¿Cómo puedes ayudarles a mejorar sus habilidades de comunicación y a manejar los conflictos con sus compañeros de trabajo de forma saludable?


La Harvard Business Review muestra que, aunque no hay un enfoque único para todos, hay algunas estrategias prácticas y probadas con el tiempo. Estas prácticas recomendadas pueden ayudarte a entrenar a tus empleados en cualquier tipo de conflicto laboral:


1. Ve a las raíces


La mejor manera de abordar estos conflictos es ir a la raíz del problema y abordarlo de frente. Para resolver un conflicto tienes que expresarlo y crear una conversación en torno a él. Aunque esto puede parecer bastante sencillo, puede ser difícil si tus empleados no saben lo que están haciendo mal. Así que asegúrate de que estáis en la misma página antes de iniciar una conversación difícil.


2. Enseña la apertura de miras


Los empleados pueden ponerse a la defensiva cuando alguien les critica a ellos o a su trabajo. Por eso, enseñarles a mantener un fuerte sentido de la objetividad les permitirá mantener conversaciones más eficaces con los empleados. Por eso es importante entrenar a los empleados para que sean respetuosos y abiertos durante esas conversaciones.


3. Enséñales a escuchar con atención antes de responder


Es fácil saltar al modo de resolución de problemas en cuanto te enteras de un asunto. Enseñar a los empleados a detenerse un minuto antes de reaccionar ante una situación conflictiva es un buen comienzo para ayudarles a comprender mejor la perspectiva de la otra parte.


Este método les ayudará a asegurarse de que están escuchando lo que realmente dicen en lugar de distraerse con soluciones que no son relevantes para sus preocupaciones. Enséñales a utilizar las habilidades de escucha activa para demostrar que están escuchando lo que la otra persona tiene que decir, aunque no estén de acuerdo con ella o con su punto de vista.


4. Enséñales a ser empáticos en lugar de juzgar o despreciar.


Siempre vale la pena hacerles recordar que hay un ser humano detrás de cada queja o preocupación. Algunos buenos enfoques para que se sientan más compasivos son: no reaccionar de forma exagerada cuando surjan conflictos, no esperar a que las cosas se resuelvan por sí solas antes de solucionar el conflicto, y considerar todas las opciones antes de tomar decisiones.


Enseñar a los empleados a utilizar las frases en primera persona cuando hablan de sí mismos o de otra persona de su equipo (por ejemplo, «me siento…» o «me hace sentir…» en lugar de «tú…» o «ellos…») también es una buena idea para resolver los conflictos de forma más productiva.



Ejemplos de coaching laboral: Construye un equipo fuerte


Entrenar a tus empleados es una gran manera de prepararlos para el éxito. Pero, ¿de qué sirve el liderazgo del coaching si los empleados no pueden visualizar situaciones en las que sea útil? Por eso es útil citar algunos escenarios útiles para utilizar en tu próxima conversación de coaching.


Veamos algunos ejemplos de escenarios en los que el coaching a un empleado puede tener un impacto dramático:


Ejemplo #1


Un empleado lleva tres semanas trabajando y no ha hecho ningún progreso en el proyecto para el que fue contratado.


Consejo de coaching: Este escenario puede desarrollarse de dos maneras: Puedes cambiar el comportamiento del empleado o puedes cambiar su actitud. La primera opción implica la formación: le das un nuevo conjunto de habilidades o estrategias y esperas que las absorba por sí mismo. La segunda opción implica cambiar su mentalidad: puedes hacer que asuma un papel diferente para aumentar su motivación o su nivel de interés en el trabajo. Tal vez, incluso contratar a otra persona para que les ayude a entender mejor lo que se necesita para hacer bien su trabajo.


En este caso, lo mejor es hablar con el empleado sobre su progreso y preguntarle cómo se siente con el trabajo que ha hecho hasta ahora. Intenta averiguar por qué tiene dificultades y qué se podría hacer para facilitarle las cosas. A continuación, haz una lluvia de ideas con ellos sobre otras formas de enfocar el proyecto y aplica esos cambios.


Ejemplo #2


Un empleado no entiende cuáles son los valores fundamentales de la empresa ni cómo se aplican a su trabajo.


Consejo de coaching: Puedes aprovechar la oportunidad para entrenarle sobre cómo los valores fundamentales afectan a su puesto. Puedes detallar y elaborar los principios que deben comprender para mejorar su rendimiento basándose en esos valores.


Ejemplo #3


Un director de calidad tiene problemas para trabajar con otros miembros del equipo porque se enfrentan por proyectos o responsabilidades y ha acudido a ti para que le ayudes a resolverlo.


Consejo de coaching: Puedes aprovechar la oportunidad para entrenar al empleado para que identifique cuál cree que es el problema. Esto te ayudará a determinar si el problema es algo sencillo, como la falta de comunicación entre los miembros del equipo, o algo más complejo, como un choque de personalidades que no puede resolverse simplemente hablando. El siguiente paso sería instruir al empleado sobre las palabras correctas que debe utilizar para evitar un comportamiento emocional.


Ejemplo #4


Tu empresa ha recibido recientemente mala prensa debido a un incidente en el que se ha visto involucrado uno de tus empleados. Necesitas a alguien que represente a tu empresa en una rueda de prensa la próxima semana. Nadie quiere dar un paso al frente porque teme que los periodistas y blogueros que se han enterado de lo ocurrido le hagan preguntas difíciles. Esto podría llevar a un mayor escrutinio por parte de los altos cargos de tu empresa.


Consejo de coaching: Reúnete con cada una de las personas implicadas en el incidente y pregúntales qué pasó y cómo se sienten ahora. En este caso, puedes enseñarles a comunicarse eficazmente con los demás manteniendo las emociones bajo control. Pueden hacerlo utilizando, por ejemplo, técnicas de escucha activa: Hacer preguntas abiertas para que no se sientan atacados o juzgados por los informadores.


Ejemplo #5


Tu equipo de marketing ha ideado un nuevo eslogan para la empresa, pero no está consiguiendo ninguna tracción en las redes sociales. ¿Cómo puedes ayudarles?


Consejo de coaching: Durante las sesiones de feedback, pregunta al equipo qué cree que ayudaría al éxito de su campaña. Puede que tengan algunas ideas que sean fáciles de aplicar y que puedan cambiar las cosas rápidamente. Si no tienen ninguna idea, pregúntales por qué no. Esto les ayudará a pensar en lo que quieren conseguir con su campaña y por qué es importante que lo hagan.


Si siguen sin tener ideas, pregúntales qué creen que les impide tenerlas. Entrenar a los empleados en este ámbito puede implicar comprender su proceso de aprendizaje y ayudarles a idear mejores estrategias utilizando estos métodos de pensamiento.



Dos empleadas discutiendo en una oficina
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