¿Por qué son importantes los formularios de evaluación de coaching?
Es posible que hayas escuchado este término antes: tú eres tan fuerte como tu eslabón más débil. Pues bien, una empresa es tan fuerte como su empleado más débil. Siempre es bueno analizar y tener información sobre nuestros empleados. Solo así podemos ayudarlos a mejorar y detectar posibles problemas dentro de la cultura empresarial. Por eso, las empresas emplean el uso de un formulario de evaluación de coaching.
El objetivo principal de este formulario es identificar y orientar las áreas problemáticas en la forma en que un empleado desempeña sus funciones asignadas. Así, le ayudará a reconocer los puntos fuertes y las habilidades de sus empleados y le permitirá orientarlos para que los apliquen correctamente.
Las preguntas de coaching tienen como objetivo generar una consulta orientada al proceso y se centra en cuestiones profesionales. Las preguntas de coaching forman parte de una forma de consultoría para acompañar y apoyar a sus empleados en su desarrollo profesional.
Sin embargo, una empresa no es sólo sus metas y objetivos, su núcleo está formado por personas que se levantan cada mañana y marcan el ritmo de la jornada laboral, día tras día. Las personas no son robots, tienen defectos y problemas de rendimiento. Pero, a diferencia de las máquinas, no se puede poner una línea de código y arreglar todos sus problemas. Más bien, necesitan una orientación suave, un empujón en la dirección correcta de vez en cuando, y para eso está el coach: no sólo para ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos profesionales personales, sino para ayudar a guiar a una empresa hacia el éxito futuro.
Su empresa se beneficiará de la orientación estructurada de los coaches de empresa, y sus empleados disfrutarán de una experiencia profesional más satisfactoria. ¿Desea saber más?
En este artículo aprenderá lo siguiente:
- Temas más comunes en los formularios de Coaching Empresarial.
- Las 3 categorías de coaching más comunes.
- Evaluación de Coaching: ¿Qué hacer si tu coaching no es efectivo?
- Consejos para dar Feedback.
- Ejemplos de Evaluación de Coaching.
- Lumiform: La solución para realizar Evaluaciones de Coaching digitalmente.
Temas más comunes en los formularios de Coaching Empresarial
Los formularios de coaching promueven la autorreflexión y mejoran la autopercepción a la misma vez que los participantes se benefician de un efecto de aprendizaje sostenible. Un formulario de evaluación de coaching se utiliza en una amplia variedad de áreas y su contenido puede variar mucho. Los temas más importantes de la evaluación del coaching son:
- Reorientación Profesional
- Fijación de la posición personal, análisis de la fuerza y búsqueda de la dirección
- Gestión de tareas y competencias
- Manejo de conflictos
- Carrera y desarrollo profesional
- Decisiones y cambios
- Gestión de Conferencias virtuales
- Gestión del estrés y profilaxis específica del burnout
Las 3 categorías de coaching más comunes
Según el objetivo respectivo del coaching, se distinguen diferentes tipos. Las tres categorías de coaching más comunes son las siguientes:
1. Coaching de objetivos
Los objetivos sirven como hitos profesionales y personales para medir el crecimiento. El coaching de objetivos se lleva a cabo con el apoyo de una guía de coaching. Para ayudar al proceso, se utiliza un formulario de evaluación de coaching para apoyar al coach en la definición, el mantenimiento y el logro de los objetivos establecidos. El protocolo de coaching resume las oportunidades profesionales e incluye un plan de coaching para su aplicación.
2. Coaching de desarrollo
Al utilizar el coaching de desarrollo, se apoya a la persona para que reconozca sus fortalezas potenciales y las desarrolle aún más. Además, se detectan debilidades que pueden ser mejoradas dentro de la empresa.
3. Coaching de valores
Una guía de coaching puede ayudar a dar forma a los valores de la empresa. Elegir los valores adecuados en los que centrarse es especialmente importante porque pueden afectar a los empleados, al ambiente de trabajo y, en última instancia, al éxito de la empresa. Estas creencias y actitudes crean la imagen de la empresa que se quiere representar ante el mundo exterior. Por desgracia, muchas empresas no consiguen aplicar esta estrategia con éxito. Sin embargo, a través de los formularios de evaluación del coaching y las preguntas adecuadas, estos valores pueden establecerse fácilmente.
Evaluación de la Efectividad del Coaching
Ya hemos hablado de la importancia de realizar una auditoría del rendimiento del coaching, pero ¿cómo sabes si está dando resultados? Medir el éxito es difícil en cualquier campo. Después de todo, ¿cómo calcular algo que es abstracto e intangible?
La respuesta a la evaluación de la eficacia del coaching es, en realidad, más sencilla de lo que se cree: convertirla en un valor medible. He aquí cómo puede hacerlo:
- Escribe tus objetivos
- Acuerda los objetivos
- Prepara un plan de ejecución
- Fija los plazos
- Revisa el informe de progreso
Al final de todos estos pasos, debes tener un resultado cuantificable preguntándote, ¿se han cumplido los objetivos propuestos en el plazo previsto? Será responsabilidad del líder mantener al equipo en el buen camino, por lo que aquí es donde viene bien tener un formulario de evaluación de coaching. De este modo, podrá evaluar e identificar qué áreas necesitan más atención y actuar en consecuencia. Mejor aún, toda la información está organizada y en un solo lugar cuando llega el momento de hacer el informe de progreso.
¿Qué hacer si tu coaching no es efectivo?
Si no estás viendo los resultados deseados o esperados de tu coaching, entonces es el momento de reevaluar tu estrategia.
Es importante tener en cuenta que cada empleado es diferente. Lo que podría haber funcionado para un empleado podría no funcionar no para otro. Lo mejor que se puede hacer en esta situación es adaptar cada sesión de coaching al estilo de aprendizaje específico del empleado.
Hacer que cada empleado realice un rápido cuestionario de estilo de aprendizaje puede ser útil para determinar cómo satisfacer mejor las necesidades de cada persona.
Otra estrategia a considerar es añadir más herramientas a su caja de herramientas. Los entrenadores y líderes están ahí para guiar y ayudar al cliente a alcanzar su máximo potencial, pero en última instancia es el cliente quien es responsable de alcanzar sus propios objetivos. Uno de los mejores consejos en coaching es dejar que el cliente haga la mayor parte del trabajo.
Dicho esto, un coach viene preparado con una estrategia y técnicas que ayudarán al cliente o al empleado a lo largo del camino. Algunos enfoques útiles para el coaching son:
- Hacer preguntas abiertas
- Establecer objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y basados en el tiempo (SMART)
- Realice un seguimiento frecuente
- Sea un ávido oyente
- Utilizar el discurso motivacional
Al final del día, lo más importante es que todos estén satisfechos con su trabajo. Si ese no es el caso, entonces algo tiene que cambiar. La forma de implementar el cambio dependerá de ti, pero será más fácil evaluar y rectificar con frecuencia y hacer pequeños ajustes de dirección que hacer grandes correcciones en el camino.
Consejos para dar Feedback
La crítica constructiva contribuye en gran medida a mejorar el conjunto de habilidades básicas de un empleado, pero mucha gente no sabe exactamente cómo proporcionar una crítica de manera efectiva. A pesar de sus mejores esfuerzos, puede resultar más destructiva que constructiva, lo que termina por no ayuda a nadie.
Es una reacción humana natural erizarse ante la primera señal de rechazo, pero aquí hay algunos consejos sobre cómo proporcionar una retroalimentación que fomente la mejora en lugar de hacer que sus empleados se cierren y no respondan a las sugerencias:
- Utilice las declaraciones desde el «yo»
Esto puede parecer un poco tonto para usar en un entorno profesional, pero quita la acusación del comentario y hace que una declaración parezca más una opinión. Si tienes que hacer una sugerencia que puede ser un poco difícil de digerir, te ayudará a suavizar el golpe. Esta estrategia ayudará a los empleados a ser más abiertos y receptivos a las críticas difíciles de escuchar. - Abrir un diálogo
No se limite a criticarles y terminar la conversación. Haz que sea una conversación bidireccional. Quizá tengan una razón para hacer las cosas como las hacen. Tal vez sea una forma mejor de lo que tú pensabas inicialmente. No lo sabrás a menos que los empleados se sientan lo suficientemente seguros como para abrir una discusión, y debería darles la oportunidad de defenderse si sienten la necesidad de hacerlo. Además, las evaluaciones no son sólo por el bien de las evaluaciones; deben ser utilizadas como un ejercicio de aprendizaje donde los empleados tienen la oportunidad de crecer y mejorar. Se debe utilizar como un ejercicio de aprendizaje donde los empleados tengan la oportunidad de crecer y mejorar. - Comenta también los puntos positivos
En la vida, a menudo tenemos que tomar lo malo con lo bueno, ¡pero no te olvides de incluir lo bueno! A todo el mundo le gusta escuchar palabras de ánimo de vez en cuando, sobre todo si tiene que oír noticias que no son precisamente agradables. Las palabras de ánimo están pensadas para motivar y envalentonar el ánimo de todos los que están cerca.No hay forma más rápida de insultar a alguien que centrarse en todo lo que hace mal. Céntrate en algunos aspectos clave del trabajo en los que lo están haciendo bien y decírselo también es necesario.
- Usa palabras neutras
La clave aquí es no utilizar palabras con carga emocional al escribir la evaluación de coaching. La neutralidad es lo mejor en este caso. Piensa en cómo te gustaría recibir las críticas y escribe la evaluación con eso en mente. Todo depende de la forma en que expreses lo que quieres decir.Por ejemplo, no escribas: «Tu trabajo últimamente ha sido mediocre en el mejor de los casos. Acelera el ritmo». En su lugar, utilice palabras de acción positivas y acompáñelas de una sugerencia.
Por ejemplo, «Creo que eres capaz de producir un trabajo de mayor calidad. Creo que si mejoras un poco más la madera antes de pintar, tendrá un acabado más liso y el resultado que has estado buscando.» Por el contrario, utiliza palabras de acción positivas y síguelas con una sugerencia.
- Seguimiento
Esto proporcionará una buena oportunidad para reforzar el comportamiento positivo. Al hacer un seguimiento, le muestra al empleado que realmente se preocupa y se interesa por su trabajo. También registrará que su trabajo está siendo supervisado y lo estimulará a dar lo mejor de sí mismo. - Sea específico
Es importante ser lo más específico posible. De lo contrario, corres el riesgo de que un empleado malinterprete o malinterprete por completo su sugerencia. Aléjate de las afirmaciones generales. En su lugar, incorpore ejemplos de la vida real.
La emoción humana puede interponerse en el camino de proporcionar a los empleados la retroalimentación que necesitan y merecen para mejorar su competencia. Es natural sentirse frustrado si un empleado parece no ser receptivo a los comentarios y sugerencias que usted se ha tomado el tiempo de elaborar cuidadosamente. No todo el mundo es un maestro paciente -o un aprendiz- para el caso.
Hay que tener en cuenta que si un empleado se siente atacado o reprendido, esto perjudicará su confianza en sus capacidades para realizar una tarea a la altura de los estándares de la empresa y, en consecuencia, afectará a su productividad y calidad de trabajo. Promueva un ambiente de trabajo positivo teniendo en cuenta estos consejos y trucos rápidos al escribir su evaluación.
Ejemplos de Evaluación de Coaching
Ahora es el momento de empezar a escribir tu propio formulario de evaluación de coaching ejecutivo. Pero, ¿por dónde empezar? Primero, elige el tema y el tipo de evaluación que vas a realizar. Utiliza la tecnología cuando puedas y haz tu vida más fácil utilizando una plantilla de evaluación de coaching digital .
A continuación, encontrarás un ejemplo de evaluación de una sesión de coaching:
Breve descripción de las sesiones de coaching:
En la última sesión, el objetivo de la empleada, Rebecca Jones, era aumentar sus ventas vendiendo cuatro pólizas de seguro adicionales a la semana. Antes del coaching, había sido incapaz de alcanzar la cuota mínima de 10 pólizas de seguro por semana.
Resultados:
Rebecca Jones vendió un total de 9 pólizas de seguro la semana pasada, cuatro más que la semana anterior.
¿Qué crees que ha ido bien?
Rebecca Jones mostró una actitud amable mientras interactuaba con los clientes. Es muy hábil a la hora de crear una buena relación, lo que creo que fue un factor importante que contribuyó a alcanzar los tres objetivos de ventas adicionales.
¿Qué crees que podría haber sido diferente?
Creo que Jones puede seguir aumentando sus ventas para cumplir con la cuota de la próxima semana repasando los diferentes seguros y planes que ofrece nuestra empresa.
¿Comentarios u observaciones adicionales del gerente?
Tuve la impresión de que algunos clientes potenciales fueron disuadidos de firmar porque no tenían la información necesaria para tomar una decisión informada. Me di cuenta de que dos clientes estuvieron a punto de firmar, pero al final decidieron no hacerlo, lo que habría permitido a Jones alcanzar su objetivo. Con un poco de orientación adicional, creo que Jones podría ser una de nuestras mejores trabajadoras.
Compromiso del empleado
Me comprometo a [comportamiento específico]
«Me comprometo a vender cinco seguros adicionales a la semana para llegar a la cuota mínima de diez seguros.»
En un esfuerzo por [mejorar/mantener qué objetivo o métrica]
«En un esfuerzo por cumplir mi objetivo, revisaré las distintas pólizas y planes de seguros, para estar más informado cuando discuta sus opciones con el cliente.»
Comienzo [hora específica en la que comenzará]
Este objetivo se fijará para el comienzo de la próxima semana (12-12-2021) y concluirá al final de la semana (12-17-2021) donde reevaluaremos el progreso y los intentos realizados para cumplir este objetivo.
Firma
Firma del empleado que acepta el acuerdo:
Rebecca Smith
Fimar del Manager que acepta ayudar y porporcionar las herramientas necesarias al empleado para conseguir dicho acuerdo:
Samantha Lee
Lumiform: La solución para realizar Evaluaciones de Coaching digitalmente.
Dado el gran número de preguntas de coaching que se requieren, rellenar los formularios de evaluación de coaching en papel presenta desafíos. Por un lado, rellenarlos requiere mucho tiempo y, por otro, las listas en papel dificultan el seguimiento de los cambios y el análisis.
La digitalización de los formularios de evaluación de coaching simplifica el proceso de dar retroalimentación y permite a los usuarios obtener información procesable. Lumiform es una potente aplicación digital que crea automáticamente protocolos de coaching sin papel según un patrón consistente.
- Los resultados de la evaluación se procesan automáticamente en un informe – lo que ahorra el postprocesamiento completo.
- Ahorre tiempo analizando todos los datos de forma más eficiente e identificando las áreas que necesitan su atención más rápidamente.
- El funcionamiento muy sencillo ofrece ningún margen de error. La app ofrece un sistema de documentación y cumplimentación de listas de comprobación menos complejo que un papel o listas de Excel.
- Lumiform ofrece más de 12.000 plantillas ya preparadas, para que pueda empezar a utilizar los formularios de evaluación de coaching digitales inmediatamente.
- La herramienta para crear formularios de Lumiform te ayuda digitalizar tus listas en papel en un par de clics y personizarla según tus necesidades.
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